Affaires réglementaires

Le 6 mai dernier, le ministre des Finances et du Revenu national a déposé le projet de loi C-31, intitulé Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 20251. Ce projet de loi propose des modifications importantes au Code canadien du travail2 (le « Code ») afin d’interdire les clauses de non-concurrence, dans une approche comparable à celle qui a été adoptée en Ontario. Le législateur fédéral va toutefois plus loin que son homologue ontarien en s’autorisant, par voie réglementaire, à potentiellement interdire d’autres types de clauses restrictives, telles que les clauses de non-sollicitation.  Parmi les mesures phares édictées par le législateur fédéral figure l’interdiction d’imposer des clauses de non-concurrence aux employés relevant de la compétence fédérale, sous réserve de deux catégories d’exceptions. L’objectif affiché est de favoriser la mobilité des employés, de réduire certaines formes d’abus associées aux restrictions post-emploi et de stimuler la concurrence sur le marché du travail3. Cette approche législative s’inscrit dans la tendance, observée à l’échelle internationale, de restreindre les clauses de non-concurrence dans l’univers du droit de l’emploi.   Définitions  La « clause de non-concurrence » est définie comme une « condition d’emploi ou stipulation d’un accord qui interdit à tout employé, après la cessation de l’emploi, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité, qui est en concurrence avec l’entreprise fédérale de l’employeur »4. Cette définition est large et englobe potentiellement les clauses de non-concurrence introduites dans des documents qui ne sont pas des contrats d’emploi, comme un régime d’intéressement à long terme. Le projet de loi définit également les « autres restrictions liées à l’emploi » comme toute « condition d’emploi ou stipulation d’un accord, à l’exception d’une clause de non-concurrence, qui fait partie d’une catégorie précisée par règlement »5.   Portée et changements proposés  La section XI.1, qui serait incorporée à la partie III du Code par le projet de loi, interdit à l’employeur de conclure avec un employé ou un syndicat une clause de non-concurrence6. Elle interdit également d’en imposer une à un employé, notamment en l’incitant à y consentir. Le projet de loi prévoit enfin la nullité des clauses visées par cette interdiction7.  Pour l’instant, les interdictions imposées par le projet de loi ne visent que les clauses de non-concurrence. Le gouvernement fédéral pourrait toutefois, par voie réglementaire, définir les « autres restrictions liées à l’emploi » de sorte que les interdictions s’y appliquent, limitant d’autant plus la capacité des employeurs à sauvegarder leurs intérêts légitimes, comme leur achalandage.  Exceptions prévues  Deux grandes catégories d’exceptions sont prévues par la loi.   Premièrement, l’interdiction ne viserait pas la personne qui, après avoir loué ou transféré tout ou partie de son installation, ouvrage ou entreprise à un employeur, notamment par vente ou fusion, devient l’employé de cet employeur et accepte, dans ce contexte, une clause de non-concurrence ou une restriction liée à l’emploi, lorsque l’entreprise est ou devient une entreprise fédérale en raison de l’opération8.   Deuxièmement, elle ne viserait pas le premier dirigeant9 ni certains employés de la haute direction relevant directement du premier dirigeant et occupant le poste, ou exerçant les fonctions, de président, de directeur de l’exploitation, de directeur financier, de chef des ressources humaines, de chef des systèmes d’information, de directeur de la technologie ou de chef des affaires juridiques.  L’exception visant les employés de la haute direction est assujettie à deux conditions : 1) la personne relevant directement du premier dirigeant doit être la seule à occuper ou exercer les fonctions des postes susmentionnés et 2) elle doit être un « directeur » au sens de l’article 167(3) du Code10. Le législateur se réserve aussi le droit d’ajouter des postes exclus par voie réglementaire.  Autres dispositions prévues par le projet de loi  Le projet de loi instaure par ailleurs une interdiction de représailles, empêchant l’employeur de réprimander un employé ou de le pénaliser au motif qu’il refuse de consentir à une clause de non-concurrence11.  Il prévoit aussi un renversement du fardeau de preuve. L’employeur devra démontrer qu’une condition d’emploi ou stipulation ne constitue pas une clause de non-concurrence ou, si elle en constitue une, qu’elle n’est pas nulle12.  Où en sommes-nous actuellement13 ?  Le projet de loi C-31 a été déposé le 6 mai dernier. Le 3 juin, la deuxième lecture a été adoptée à la Chambre des communes et le projet de loi a été renvoyé au Comité permanent des finances. Il doit encore franchir la troisième lecture, puis le processus au Sénat, avant la sanction royale.  L’entrée en vigueur est prévue à une date qui sera fixée par décret.   Lors de l’entrée en vigueur de la loi, les employeurs sous réglementation fédérale ne pourront plus exiger que leurs employés souscrivent à des clauses de non-concurrence en dehors des exceptions prévues par le projet de loi. Les clauses de non-concurrence existantes lors de l’entrée en vigueur de la loi demeureront valides pendant un an et ne seront nulles et non avenues qu’après l’expiration de cette période de grâce. Les employeurs ont tout intérêt à développer, dès maintenant, des stratégies de rechange pour pallier la prohibition prochaine des clauses de non-concurrence à l’égard des employés qui sont actuellement liés par de telles clauses.   Recommandations pratiques Voici un pot-pourri de recommandations pratiques afin de permettre aux organisations sous réglementation fédérale de concilier le respect de ce nouvel encadrement juridique et la protection de leurs intérêts légitimes :  Exercice de révision des clauses restrictives en vigueur au sein de l’organisation  Une revue complète des contrats d’emploi et des autres documents contractuels pertinents est de mise afin de répertorier les clauses de non-concurrence et les autres clauses restrictives actuellement en vigueur au sein de l’organisation.  Cet exercice ne doit pas se limiter aux seuls contrats d’emploi; il doit aussi viser tout autre programme, politique ou document contenant des clauses restrictives, y compris les régimes d’intéressement à court ou à long terme (comme les régimes d’options d’achat d’actions). Toute clause atypique de non-concurrence (par exemple, une clause prévoyant l’annulation d’options d’achat d’actions ou d’unités si le participant se joint à une entreprise concurrente) devrait également être répertoriée, car elle est aussi potentiellement visée par le champ d’application de la loi. Ne sachant pas comment seront interprétées les nouvelles restrictions, un exercice plus large est, à ce stade, plus prudent. Examen de la structure organisationnelle   Étant donné les exceptions bien circonscrites prévues à la loi, l’organisation a tout intérêt à revoir sa structure organisationnelle afin de dresser la liste des personnes qui peuvent être liées par une clause de non-concurrence et de s’assurer que les exigences législatives à cet égard sont satisfaites.    Prudence accrue dans le contexte des transactions commerciales Une prudence accrue est de mise dans le contexte de transactions commerciales afin que les documents contractuels soient compatibles avec l’exception édictée par la loi. Identification de stratégies contractuelles de rechange  À l’instar de ce que plusieurs employeurs ont fait en Ontario, le recours à des clauses de non-sollicitation et à des ententes de confidentialité pourrait demeurer une option privilégiée afin de protéger, de manière proportionnée, les intérêts légitimes des organisations fédérales tout en préservant la mobilité des employés. Cependant, il n’est pas exclu que le gouvernement fédéral puisse limiter cette stratégie contractuelle en interdisant, par voie réglementaire, d’autres types de clauses restrictives.  Dans certaines circonstances, les clauses de jardinage (« garden leave »), lesquelles ne sont pas, à notre avis, des clauses restrictives en droit civil québécois14, s’avèrent certainement une option à considérer pour certains employés des organisations fédérales. Vigie législative  Une stratégie de vigie interne ou externe, via vos conseillers légaux, devrait être mise en œuvre afin de suivre l’évolution du projet de loi et tout règlement que le gouvernement fédéral pourrait adopter sous son égide. Notre groupe de Droit du travail et de l’emploi demeurera à l’affût de tout développement pertinent concernant ce projet de loi. Nous demeurons à votre disposition pour répondre à toute question à cet égard et vous offrir des conseils stratégiques innovants pour protéger vos intérêts légitimes dans ce nouvel encadrement juridique.  Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, projet de loi C-31 (première lecture – 6 mai 2026), 1re sess., 45e légis. Can., section 9. L.R.C. (1985), c. L.-2. Ministre des Finances Canada, Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort, en ligne : Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort - Canada.ca. Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, préc., note 1, art. 237.1. Id. Id., art. 237.2(1). Id., art. 237.2(2). Id., art. 237.2(3)a). Id., art. 237.2(3)b). Id., art. 237.2(3)c). Id., art. 237.3. Id., art. 237.4. Parlement du Canada, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, en ligne : C-31 (45-1) - LEGISinfo - Parlement du Canada. Maude Grenier et Frédéric Desmarais, « Quand la clause de jardinage tombe dans le terrier du lapin civiliste : Alice est-elle au pays des merveilles ? Histoire d’une clause possiblement restrictive » dans Service de la qualité de la profession du Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail (2020), Cowansville, Yvon Blais, 2020, p. 185.

La Loi protégeant les consommateurs contre les pratiques abusives de revente de billets et de renouvellement d’abonnements en ligne (la « Loi 10 », anciennement le projet de loi n° 10, le « PL-10 ») a été adoptée le 11 juin 2026 et sanctionnée le 12 juin 2026.   La Loi 10 s’inscrit dans la tendance du législateur à renforcer le régime québécois de protection du consommateur, et entrera en vigueur le 12 septembre 2026.   Certaines dispositions sont toutefois entrées en vigueur dès le 12 juin 2026, notamment l’article 10 qui prévoit l’ajout du nouvel article 272.1 à la Loi sur la protection du consommateur (« LPC »).  Certaines mesures de la Loi 10 ciblent la transparence commerciale et visent à faciliter l’expérience du consommateur. D’autres, notamment l’introduction du nouvel article 272.1 LPC, sont toutefois susceptibles de reconfigurer de façon substantielle le droit québécois de la consommation.  Lors de l’étude détaillée en commission, le 7 mai 2026, le PL-10 a été amendé de manière importante. L’amendement le plus déterminant est la qualification du nouvel article 272.1 LPC de disposition « déclaratoire », afin d’écarter l’interprétation retenue par la Cour d’appel dans Union des consommateurs c. Air Canada, 2025 QCCA 4801, actuellement en appel devant la Cour suprême du Canada.  Revente de billets : un encadrement accru centré sur la divulgation  La Loi 10 introduit un régime structuré pour les plateformes de revente de billets, sans toutefois interdire ce modèle d’affaires. L’accent est mis sur la qualité de l’information fournie au consommateur. Ces obligations entreront en vigueur le 12 septembre 2026.  Les nouvelles dispositions imposent une obligation de transparence dès l’entrée sur le site, puis tout au long du processus transactionnel. Le consommateur devra être informé qu’il se trouve sur une plateforme de revente, et non auprès du vendeur initial, et recevoir une information claire sur la nature du billet, son prix initial et les conditions applicables.  Le législateur privilégie ainsi une obligation de ventilation du prix plutôt qu’une interdiction de certains frais. Le modèle retenu maintient une marge de manœuvre commerciale, à la condition que la structure du prix soit intégralement divulguée.   Contrats à exécution successive : un encadrement renforcé du cycle contractuel  La Loi 10 introduit également de nouvelles obligations visant les contrats à exécution successive, en particulier les abonnements conclus en ligne. Ces obligations entreront en vigueur le 12 septembre 2026.  Le texte impose aux commerçants d’offrir un mécanisme de résiliation non seulement accessible, mais conçu de manière à ne pas créer d’obstacle indu. À cela s’ajoute une obligation d’aviser le consommateur avant la fin d’une période promotionnelle ou l’entrée en vigueur d’un tarif modifié.  À noter : l’obligation d’avis avant la fin d’une période gratuite ou à prix réduit ne s’applique pas aux contrats déjà en cours au 12 septembre 2026.  Ces dispositions traduisent une volonté de resserrer le contrôle sur l’exécution du contrat, et non plus seulement sur sa formation. Elles impliquent, pour les commerçants, une révision des interfaces numériques et des processus internes afin d’assurer une conformité continue.  Au-delà des ajustements techniques, l’enjeu est aussi contentieux, puisque ces nouvelles obligations pourraient servir de fondement à des recours en vertu de la LPC, notamment lorsque la résiliation est perçue comme difficile ou insuffisamment accessible.  Clauses interdisant les avis de consommateurs  La Loi 10 prévoit aussi l’interdiction des stipulations qui ont pour effet d’interdire à un consommateur de publier ou de communiquer un avis sur un bien ou un service, ou sur la conduite du commerçant.  Cette interdiction est entrée en vigueur le 12 juin 2026.  L’objectif est de proscrire les pratiques contractuelles qui restreignent la liberté d’expression des consommateurs dans l’environnement numérique.  L’arrêt Union des consommateurs c. Air Canada, 2025 QCCA 480 et le nouvel article 272.1 LPC  Dans l’arrêt du 22 avril 2025, Union des consommateurs c. Air Canada, la Cour d’appel rappelle qu’un commerçant qui annonce un prix partiel, puis exige une somme supérieure au moment du paiement, contrevient à l’article 224 LPC, lequel exige que le prix annoncé reflète le prix total payable.  La Cour reconnaît que cette violation peut ouvrir la porte aux recours prévus à l’article 272 LPC, notamment en raison de la présomption d’effet dolosif2. Elle conclut en effet que la pratique de décomposition du prix est susceptible d’influencer le comportement du consommateur et peut, à ce titre, entraîner l’application de cette présomption.  Toutefois, la Cour d’appel refuse d’accorder automatiquement une réparation correspondant à la différence entre le prix annoncé et le prix payé. Elle insiste sur le fait que, malgré la présomption applicable, le consommateur doit démontrer un préjudice quantifiable, conformément aux principes généraux du droit civil. Elle écarte ainsi l’idée qu’une violation de la LPC entraînerait, à elle seule, une restitution automatique.  La Cour rappelle en outre que les recours prévus à l’article 272 LPC conservent une nature compensatoire et ne doivent pas mener à un enrichissement du consommateur. Elle octroie toutefois des dommages-intérêts punitifs, qu’elle fixe à 10 millions de dollars, en raison de la conduite en cause, dont elle estime qu’il faut décourager la répétition.  Cet arrêt maintient ainsi l’équilibre énoncé notamment dans l’arrêt Fortin c. Mazda Canada inc., 2022 QCCA 6353, soit de reconnaître la gravité des violations de la LPC tout en maintenant la nécessité de faire la preuve de dommages.  C’est précisément cet équilibre que le nouvel article 272.1 LPC, avec son amendement du 7 mai 2026, vient remettre en question.  Dans sa version sanctionnée, l’article 272.1 LPC prévoit qu’un commerçant qui exige une somme en contravention de la LPC doit la restituer, sans égard à toute prestation fournie en contrepartie.   L’élément déterminant demeure toutefois le caractère déclaratoire conféré à la disposition. Par cette qualification, le législateur indique vouloir réaffirmer ce qu’il considère être l’état véritable du droit et, ce faisant, écarter l’interprétation retenue par la Cour d’appel dans Air Canada.  L’intervention vise directement la conclusion selon laquelle la restitution n’est pas automatique et demeure conditionnelle à la preuve du préjudice. La qualification « déclaratoire » ouvre la porte à une application immédiate, voire rétroactive, de ce principe de restitution.  Pour les commerçants, les implications sont considérables. Comme l’article 10, prévoyant l’ajout de l’article 272.1 LPC, est entré en vigueur à la sanction, il est susceptible de neutraliser dès maintenant l’un des principaux éléments de défense reconnus par la Cour d’appel, en rendant, dans certains cas, largement inopérant l’argument fondé sur l’absence de préjudice quantifiable.  La portée du nouvel article 272.1 LPC est d’autant plus importante que l’arrêt Air Canada fait actuellement l’objet d’un appel devant la Cour suprême du Canada, la permission ayant été accordée le 5 février 2026. Le législateur est ainsi intervenu alors même que la plus haute juridiction du pays est appelée à trancher la question de la portée des recours en vertu de la LPC.  Conclusion   L’adoption et la sanction de la Loi 10 marquent un tournant important pour les commerçants assujettis à la LPC. La loi entre en vigueur principalement le 12 septembre 2026, mais certaines dispositions, dont le nouvel article 272.1 LPC et l’interdiction de certaines clauses visant les avis de consommateurs, sont entrées en vigueur dès le 12 juin 2026.  Si les nouvelles règles applicables à la revente de billets et aux contrats à exécution successive imposent surtout des exigences opérationnelles accrues, le nouvel article 272.1 LPC touche plus directement au cœur du régime de responsabilité civile des commerçants.  En écartant l’approche retenue par la Cour d’appel dans Air Canada, le législateur établit un régime de restitution plus automatique, susceptible d’accroître considérablement le risque financier et contentieux pour les commerçants.  L’évolution du dossier devant la Cour suprême devra être suivie de près, puisque celle-ci sera amenée à préciser l’articulation entre cette intervention législative et les principes applicables aux recours en vertu de la LPC.  Dans ce contexte, les entreprises ont tout intérêt à (i) évaluer dès maintenant l’incidence immédiate de l’article 272.1 LPC sur leurs pratiques en matière de prix et sur les risques qui en découlent et à (ii) examiner leurs pratiques commerciales, leurs interfaces transactionnelles et leur documentation contractuelle d’ici le 12 septembre 2026, afin d’anticiper l’entrée en vigueur des autres mesures de la Loi 10. Pour toute question ou pour discuter des impacts de la Loi 10 sur vos activités, nous vous invitons à communiquer avec les membres de l’équipe de litige commercial de Lavery.  Quoi retenir  1. Calendrier d’entrée en vigueur : deux dates à retenir  Loi 10 adoptée le 11 juin 2026, sanctionnée le 12 juin 2026 Entrée en vigueur principale : 12 septembre 2026, mais certaines mesures s’appliquent déjà depuis le 12 juin 2026, notamment le nouvel art. 272.1 LPC et l’interdiction des clauses empêchant les avis de consommateurs.  2. Nouvelles obligations opérationnelles à venir dès le 12 septembre 2026  Revente de billets   L’encadrement est axé sur la divulgation, c’est-à-dire que le consommateur doit :  Savoir qu’il est sur une plateforme de revente  Obtenir une information claire sur le billet, le prix initial, les conditions  Obtenir le détail des prix, car les frais ne sont pas interdits mais doivent être ventilés.  Contrats à exécution successive et abonnements en ligne   Le mécanisme de résiliation devra être réellement accessible, sans obstacle indu. Un avis devra être émis avant la fin d’une période promotionnelle ou gratuite ou avant l’entrée en vigueur d’un tarif modifié. Il est important de rappeler que l’avis de fin de période gratuite ou de rabais ne vise pas les contrats déjà en cours au 12 septembre 2026.  3. Le point de bascule contentieux concernant l’art. 272.1 LPC : risque accru pour les commerçants  Le nouvel art. 272.1 LPC prévoit que le commerçant qui exige une somme en contravention de la LPC doit la restituer, sans égard à la prestation fournie en contrepartie.  Surtout, la disposition est qualifiée de « déclaratoire » pour écarter l’approche de la Cour d’appel dans Union des consommateurs c. Air Canada (2025 QCCA 480), ce qui réduit fortement la défense fondée sur l’absence de préjudice quantifiable et ouvre la porte à une application immédiate, voire rétroactive, augmentant le risque financier et de recours.  2025 QCCA 480 (CanLII) | Union des consommateurs c. Air Canada | CanLII Richard c Time, 2012 CSC 8 2022 QCCA 635 (CanLII) | Fortin c. Mazda Canada inc. | CanLII

Dans la décision Henry rendue le 16 janvier 20261, le Tribunal des professions rappelle le cadre applicable à l’enregistrement d’un plaidoyer de culpabilité en matière disciplinaire. Dans cette affaire, lors de l’audience sur la culpabilité, le professionnel avait enregistré des plaidoyers de culpabilité. Après s’être assuré de leur caractère libre et volontaire, le conseil de discipline de l’Ordre des dentistes (le « Conseil ») l’avait déclaré coupable. En revanche, le conseil ne s’était pas assuré que le professionnel reconnaissait les faits liés aux éléments essentiels des infractions en litige. Lors de l’audience sur la sanction, le professionnel remettait en question ses plaidoyers de culpabilité. Bien que le conseil ait questionné la validité des plaidoyers, ait soulevé la possibilité de retirer ceux-ci et de retourner le dossier pour une audience sur culpabilité, l’audience s’est poursuivie et des sanctions ont été imposées au professionnel.  En appel de la décision rendue par le Conseil, le tribunal des professions a conclu que le Conseil a commis une erreur en acceptant les plaidoyers de culpabilité au professionnel alors qu’il était devenu clair qu’il niait les faits présentés au soutien des chefs d’infraction reprochés.   Le raisonnement du Tribunal des professions repose sur les éléments suivants :   Le Code des professions 2 ne contient aucune disposition spécifique encadrant l’enregistrement d’un plaidoyer de culpabilité3. En l’absence de règles propres, le droit disciplinaire peut s’inspirer des critères développés en droit criminel et pénal4. En plaidant coupable, le professionnel renonce à la tenue d’une instruction ainsi qu’aux garanties procédurales qui y sont associées5. L’enregistrement d’un plaidoyer de culpabilité constitue une décision importante dans le déroulement d’une audience disciplinaire, puisqu’elle met inévitablement fin à l’instruction et emporte des effets préjudiciables pour le professionnel qui plaide coupable6. Cette décision rappelle le test en deux étapes7 qui doit être suivi afin qu’un plaidoyer de culpabilité soit accepté par un Conseil de discipline :  Admissions par le professionnel : le professionnel admet formellement les éléments juridiques essentiels de l’infraction8. Pour être valide, le plaidoyer de culpabilité doit être volontaire, sans équivoque et formulé en connaissance de ses effets et conséquences9. Acceptation par le Conseil : le Conseil accepte le plaidoyer après s’être assuré que le professionnel connaît et comprend la nature de l’infraction qui lui est reprochée ainsi que les effets de son plaidoyer de culpabilité. Le Conseil vérifie également que le professionnel admet les faits se rattachant aux éléments essentiels de l’infraction en cause10. Cette décision introduit l’exigence de déposer un exposé conjoint des faits11 ou d’effectuer une narration des faits à l’origine des infractions afin de situer adéquatement le contexte des infractions12. Plus récemment dans la décision Fernandez13, le conseil de discipline du Collège des médecins était appelé à statuer sur le caractère applicable ou non des exigences la décision Henry, notamment quant au dépôt d’un exposé conjoint ou de la narration des faits à l’origine des infractions. Dans cette affaire, le Conseil avait pris connaissance de la décision Henry après avoir accepté le plaidoyer de culpabilité du professionnel, sans qu’un exposé conjoint ait été déposé. Après avoir permis aux parties de faire leurs observations, le Conseil s’est déclaré satisfait des explications des parties à l’effet que l’affaire Fernandez se distinguait de l’affaire Henry en ce que le Dr Fernandez avait admis les faits liés aux éléments essentiels du chef d’infraction, avait déposé une déclaration comportant 17 pages et que le syndic avait remis des documents qui relataient la version des faits de huit patientes.  Il sera intéressant de surveiller l’évolution de la jurisprudence sur cette question afin de confirmer l’orientation retenue par les différents conseils de discipline.  Les membres de l’équipe de droit professionnel et disciplinaire de Lavery représentent régulièrement des Ordres professionnels et des professionnels et demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questions en lien avec cette étape cruciale.    À retenir Un plaidoyer de culpabilité contribue à rendre le processus disciplinaire plus expéditif, mais il a pour effet de faire perdre au professionnel visé certaines garanties procédurales. Il est essentiel de respecter les conditions de validité et d'acceptation d'un plaidoyer de culpabilité, fate de quoi ce dernier peut être refusé ou, en appel, être infirmé Une preuve sommaire doit être administrée avant qu'un plaidoyer de culpabilité soit enregistré par un professionnel, que ce soit par le dépôt d'un exposé conjoint des faits, la narration des faits par l'une des parties ou par la production d'une preuve documentaire.  Henry c. Dentistes (Ordre professionnel des), 2026 QCTP 1 RLRQ C-26. Henry c. Dentistes (Ordre professionnel des), 2026 QCTP 1, par. 24 Ibid. Ibid. Ibid., par. 27 Ibid., par. 25 Ibid., par. 26 Ibid., par. 28 Ibid., par. 27 et 29. Ibid., par. 30 Ibid., par. 31

La réforme du régime de santé et de sécurité au travail, amorcée en 2021, a franchi l’une de ses dernières étapes avec l’adoption de nouvelles obligations à l’intention des employeurs. Depuis le 6 octobre 2025, les employeurs doivent se conformer à plusieurs dispositions de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (la « LMRSST »), ainsi qu'au Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Règlement »), en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Alors que les préoccupations à l’égard des risques psychosociaux sont grandissantes au sein de notre société et, en particulier en milieu de travail, la nécessité, voire l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures raisonnables pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs revêt toute son importance. De fait, selon une étude conduite par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») les statistiques relatives aux risques psychosociaux (violence, stress, harcèlement) révèlent une hausse de 71,4 % des lésions attribuables à ce type de risques depuis 20201. Ainsi, les récentes modifications législatives et réglementaires visent à renforcer la protection de la santé physique et psychologique des travailleurs. Elle impose aux employeurs une approche proactive pour se conformer à l’évolution de la société. Il va sans dire qu’une telle approche est aussi porteuse pour tenter de réduire les coûts découlant de recours, plaintes ou réclamation pour lésions professionnelles auprès de la CNESST. Les risques psychosociaux en milieu de travail Les récentes modifications apportées par la LMRSST reconnaissent explicitement l'importance pour l’employeur d'identifier, de corriger et de contrôler les risques psychosociaux au sein du milieu de travail, et ce, au même titre que tous les autres risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs.  Les principales nouveautés du régime permanent Le Régime permanent établissant des mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Régime permanent ») est édicté par le Règlement, conformément à la LMRSST. Il vient remplacer le Régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation (le « Régime intérimaire ») initialement prévu lors de l’entrée en vigueur de la LMRSST. Les principales modifications concernent l’obligation d’élaborer, de mettre en place et de maintenir à jour le programme de prévention ou le plan d’action. Établissement de 19 travailleurs ou moins a. Élaborer et mettre en application un plan d’action Le plan d’action est un outil de prévention conçu pour éliminer directement les dangers menaçant la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs2. La LMRSST prévoit que le Plan d’action doit, au minimum, inclure les éléments suivants3 : « l’identification des risques pouvant affecter la santé des travailleurs de l’établissement, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, ainsi que de ceux pouvant affecter leur sécurité; les mesures et les priorités d’action permettant d’éliminer ou, à défaut, de contrôler les risques identifiés en privilégiant la hiérarchie des mesures de prévention établie par règlement ainsi que les échéanciers pour l’accomplissement de ces mesures et de ces priorités; les mesures de surveillance et d’entretien permettant de s’assurer que les risques identifiés sont éliminés ou contrôlés; l’identification des moyens et des équipements de protection individuels qui, tout en étant conformes aux règlements, sont les mieux adaptés pour répondre aux besoins des travailleurs de l’établissement; la formation et l’information en matière de santé et de sécurité du travail ». b. Désigner un agent de liaison en santé et en sécurité. L’agent de liaison (« ALSS ») joue un rôle clé dans le mécanisme de participation en établissement. Il collabore notamment à l’élaboration et à la mise en application du plan d’action. Il émet des recommandations écrites à l’employeur et participe à l’identification et à l’analyse des risques, incluant les risques psychosociaux, pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs4. Établissement de 20 travailleurs ou plus a. Élaborer et mettre en application un programme de prévention Le programme de prévention inclut tous les éléments du plan d’action, mais il constitue un outil plus complexe offrant une vue d’ensemble à long terme de l’organisation de la prévention au sein du milieu de travail5. La LMRSST précise les éléments que doit inclure minimalement le programme de prévention6. En somme, ce programme intègre, en sus de ce que prévoit le plan d’action, les examens de santé pré-embauche et en cours d'emploi, l'établissement et la mise à jour d'une liste des matières dangereuses et des contaminants, ainsi que le maintien d'un service de premiers soins adéquat pour répondre aux urgences. La LMRSST a modifié ce programme initialement prévu à la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour inclure explicitement la protection de la santé psychique des travailleurs, en intégrant l'analyse des risques psychosociaux. b. Mettre en place un Comité de la santé et de la sécurité Le Comité de la santé et de la sécurité (« CSS ») joue un rôle important notamment dans l'élaboration du programme de prévention, l’identification des risques, incluant les risques psychosociaux, et pour l’analyse du milieu de travail; il propose des mesures visant à corriger et contrôler ces risques7. À défaut d’entente entre l’employeur et les travailleurs, le Règlement prévoit la composition du CSS, les procédures et modalités de désignation des représentants des travailleurs et les règles de fonctionnement du CSS.  c. Désigner un(e) représentant(e) en santé et sécurité Le représentant en santé et en sécurité (« RSS ») est un membre du CSS et l’assiste dans ses mandats, notamment pour l'inspection des lieux de travail, la réception et l'analyse des avis d'accidents, ainsi que l'identification des dangers, dont les risques psychosociaux, pour les travailleurs8. À défaut d’entente entre les membres du CSS, le Règlement édicte le temps minimal requis pour l’exercice des fonctions de RSS (lequel dépend du nombre de travailleurs et du niveau d’établissement)9.  L’obligation de formation L'ALSS doit, dans l’année suivant sa désignation, participer à une formation théorique développée par la CNESST10. Le RSS et les membres du CSSS doivent par ailleurs suivre une formation théorique d’une durée minimale d’une journée, délivrée par la CNESST ou par une personne ou un organisme reconnu par celle-ci et ce, dans les 120 jours de leur désignation.11 À noter que la CNESST propose aux employeurs un outil informatif à travers son programme de santé au travail, qui se concentre sur trois risques psychosociaux de plus en plus présents : la violence, le harcèlement et l'exposition à un événement potentiellement traumatique. Ce programme fournit un portrait de l'identification de ces risques et propose, à titre d’exemple, un tableau des mesures de prévention pouvant être mises en place selon le risque et le facteur psychosocial concerné. 12 Conclusion En mettant l'accent sur les risques psychosociaux et en modulant les mécanismes de prévention, ces ajouts au régime de santé et de sécurité visent à garantir un environnement de travail sain et sécuritaire.  La législation offre une période de transition aux employeurs pour se conformer aux nouvelles obligations. À partir du 6 octobre 2025, l’employeur dispose d’un an pour mettre en place soit le programme de prévention, soit le plan d’action13. Ces deux outils doivent être mis à jour annuellement.14 Ces nouvelles obligations s’inscrivent dans une tendance du législateur à rehausser les mesures de prévention en milieu de travail en misant notamment sur l’implication des travailleurs, leur formation et le partage d’informations. À cet effet, le 29 octobre 2025 était publié sous forme de projet, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel15. De nouvelles obligations incomberont aux employeurs quant à l’information à fournir aux travailleurs, notamment sur les risques propres au lieu de travail qui ont été identifiés ou analysés quant à des situations de violence à caractère sexuel16. De plus, suivant ce projet de règlement, il faudra prévoir une procédure de traitement des plaintes ou signalements ainsi qu’une formation spécifique aux situations de violence à caractère sexuel17. Ainsi, les entreprises doivent donc évaluer et ajuster leurs pratiques afin de répondre à ces nouvelles obligations. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail, octobre 2025. Art. 147 LMRSST insérant l’art. 61.2 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST » ). Ibid; CNESST, Contenu du plan d’action. Art. 167 LMRSST insérant les art. 97.2-97.3 de la LSST. CNESST, Comment se préparer à nos nouvelles obligations en santé et en sécurité au travail? octobre 2025, p.7. Art. 144 LMRSST modifiant l’art. 59 LSST; CNESST. Contenu du programme de prévention. Art. 150 LMRSST remplaçant l’art. 68 LSST; art. 154 LMRSST modifiant l’art. 78 de la LSST. Art. 161 LMRSST remplaçant l’art. 87 LSST, Art. 163 LMRSST modifiant l’art. 90 LSST. Art. 7 du Règlement. Art. 167 LMRSST insérant l’art. 97.5 LSST. Art. 34-36 du Règlement. CNESST. Programme de santé au travail. (Octobre 2025). Art. 4 du Règlement. Art. 5 du Règlement. GAZETTE OFFICIELLE DU QUÉBEC, 29 octobre 2025, 157e année, no 44. Art. 3 du projet du Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (« Projet de Règlement »). Art. 4-6 du Projet de Règlement.