Travail et emploi

Vue d’ensemble

Depuis plus de 45 ans, nous représentons les intérêts des employeurs, qu’ils soient de compétence fédérale ou provinciale, du secteur public ou privé. Notre clientèle est constituée tant d’entreprises locales, nationales et internationales qu'institutionnelles, actives dans différentes sphères de l’économie.

Lavery compte plus de 40 avocats qui pratiquent exclusivement dans le domaine du droit du travail et de l’emploi, y compris des spécialistes en matière de régimes de retraite, de droits de la personne, de santé et de sécurité au travail, de relations de travail et de droit de l’emploi. La compétence et la vaste expérience de ces spécialistes leur permettent de se distinguer en tant que références incontournables en droit du travail. L’expertise de Lavery est recommandée dans ce domaine par le Canadian Legal Lexpert Directory.

Par ailleurs, à ces experts se greffent d’autres avocats spécialisés en matière de vie privée et de protection des renseignements personnels et en matière d’immigration de travailleurs spécialisés, dont l’expertise de pointe est parfois requise pour résoudre les questions complexes qui peuvent se poser en milieu de travail. Nos clients peuvent donc compter sur une équipe solide, disponible, multidisciplinaire, avec beaucoup de profondeur.

Les services offerts par notre équipe couvrent tous les aspects du droit du travail, du conseil stratégique à la représentation devant les diverses instances administratives et judiciaires, en passant par la négociation d’ententes lorsque les dossiers s’y prêtent. 

Services

Droit du travail

  • Conseils stratégiques, notamment en matière de fusions et acquisitions ou de redressement d'entreprise
  • Négociation de conventions collectives
  • Arbitrage de griefs et de différends
  • Représentations dans le cadre de plaintes pénales
  • Médiation sous toutes ses formes
  • Accompagnement et négociation dans le cadre de congédiements et de cessations d'emploi
  • Recours extraordinaires, révisions judiciaires et injonctions
  • Accompagnement dans le cadre des programmes d'équité salariale et d'équité en emploi
  • Représentations dans le cadre de toute question touchant l'accréditation syndicale
  • Gestion de la présence au travail et de la performance au travail

Droit de l'emploi 

  • Conseils stratégiques, notamment en matière de fusions et acquisitions ou de redressement d'entreprise
  • Négociation et rédaction de conventions d'emploi et d'ententes complémentaires, tels les engagements de non-concurrence, de non-sollicitation et de cession des droits de propriété intellectuelle
  • Conseils en matière de vie privée et de protection des renseignements personnels en emploi
  • Représentations dans le cadre de plaintes logées en vertu de la Loi sur les normes du travail, y compris les plaintes pour harcèlement psychologique et pour congédiement sans cause juste et suffisante
  • Médiation sous toutes ses formes
  • Accompagnement et négociation dans le cadre de congédiements et de cessations d'emploi
  • Recours extraordinaires, révisions judiciaires et injonctions
  • Gestion de la présence au travail et de la performance au travail

Droit de la personne

  • Conseils stratégiques
  • Accompagnement et négociation dans le cadre de plaintes déposées auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse
  • Représentations auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et du Tribunal des droits de la personne

Santé et sécurité du travail 

  • Financement
  • Indemnisation
  • Gestion des dossiers de lésions professionnelles
  • Conciliation des dossiers d'accidents du travail
  • Représentations devant les différentes instances

Rôle-conseil

  • Conseiller les gestionnaires à l'égard de toute question d'ordre général concernant les lois et les principes applicables en matière de relations de travail, des droits de la personne et du droit de la santé et sécurité au travail
  • Appuyer les gestionnaires dans l'administration des conventions collectives
  • Analyser l'impact financier et organisationnel des décisions des gestionnaires en matière de relations de travail
  • Analyser les questions financières touchant les dossiers de la santé et sécurité au travail, notamment l'impact financier pour l'entreprise ou les demandes de partage d'imputation formulées en vertu de la loi
  • Informer régulièrement les gestionnaires des plus récents développements en droit du travail, en droit de la personne et en droit de la santé et sécurité du travail
  • Formation personnalisée des gestionnaires selon leurs besoins et ceux de l'organisation

Notre équipe préconise une approche pratique qui vise à résoudre les problèmes de manière proactive, efficace et rapide. Cependant, lorsqu'un litige ou une confrontation devient inévitable, nos experts sont en mesure d'agir dans l'objectif de toujours mieux promouvoir les intérêts de l'employeur, avec diligence et efficacité.

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  1. Dix choses que vous devez savoir au sujet des modifications apportées à la Charte de la langue française du Québec

    Le Québec a adopté et promulgué le projet de loi no 96 intitulé Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, qui se veut une réforme majeure de la Charte de la langue française. Voici 10 principales modifications prévues par cette loi qui imposeront des obligations considérables aux entreprises : À compter du 1er juin 2025, les entreprises employant plus de 25 personnes (actuellement, le seuil est de 50 personnes) pendant au moins six mois seront tenues de respecter diverses obligations concernant la « francisation1 ». Les entreprises comptant entre 25 et 99 employés peuvent également se voir contraintes par l’Office québécois de la langue française (l’« OQLF »)2 de former un comité de francisation. De plus, sur demande de l’OQLF, un programme de francisation pourrait devoir être fourni pour examen dans les trois mois. À compter du 1er juin 2025, seules les marques de commerce déposées dans une langue autre que le français (et pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée ou enregistrée) seront acceptées à titre d’exception au principe général voulant que les marques de commerce doivent être traduites en français. Les marques de commerce non déposées qui ne sont pas en français devront être accompagnées de leur équivalent en français. Sur les produits ainsi que l’étiquetage et l’emballage de ceux-ci, la règle demeure la même, c’est-à-dire que toute inscription doit être rédigée en français. Le texte en français peut être accompagné d’une ou de plusieurs traductions, mais aucune inscription écrite dans une autre langue ne doit être prédominante par rapport au texte en langue française ni être accessible dans des conditions plus favorables. Toutefois, à compter du 1er juin 2025, les termes génériques ou descriptifs inclus dans une marque de commerce déposée dans une langue autre que le français (pour laquelle aucune version en français n’a été déposée) devront être traduits en français. En outre, à compter du 1er juin 2025, dans l’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local, (i) le français devra figurer de façon nettement prédominante (plutôt que d’être suffisamment présent) et (ii) les marques de commerce qui ne sont pas en français (pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée) se limiteront aux marques de commerce déposées. Depuis le 1er juin 2022, les entreprises qui offrent au public des biens ou des services doivent respecter le droit du consommateur d’être informé et servi en français. Dans les cas de manquements à cette obligation, les clients auront le droit de déposer une plainte auprès de l’OQLF ou de demander une mesure injonctive, sauf si l’entreprise compte moins de 5 employés. En outre, toute personne morale ou entreprise qui fournit des services à l’Administration sera tenue de fournir ces services en français, y compris lorsque les services sont destinés au public. Depuis le 1er juin 2022, sous réserve de certains critères prévus dans le projet de loi, les employeurs sont tenus de rédiger les documents écrits suivants en français : les contrats individuels de travail3, les communications adressées à un travailleur ou à une association de travailleurs, incluant les communications suivant la fin du lien d’emploi avec un employé. En outre, d’autres documents tels que les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation doivent être rendus accessibles en français4. Depuis le 1er juin 2022, les employeurs qui souhaitent exiger que les employés aient un certain niveau de compétence dans une langue autre que le français pour pouvoir accéder à un poste doivent faire la preuve que cette exigence est nécessaire à l’accomplissement des tâches liées au poste, qu’il est impossible de procéder autrement au moyen de ressources internes et qu’ils ont déployé des efforts pour restreindre le plus possible le nombre de postes dans leur entreprise nécessitant la connaissance d’une langue autre que le français. À compter du 1er juin 2023, les parties qui souhaitent conclure, dans une autre langue que le français, un contrat de consommation et, sous réserve de diverses exceptions5, un contrat d’adhésion qui n’est pas un contrat de consommation devront avoir reçu une version en français du contrat avant d’y consentir. Dans le cas contraire, une partie peut exiger que le contrat soit annulé sans qu’il soit nécessaire de faire la preuve d’un préjudice. À compter du 1er juin 2023, il sera interdit à l’Administration6  de conclure un contrat ou d’accorder une subvention à une entreprise qui emploie 25 personnes ou plus et qui ne se conforme pas aux obligations suivantes sur l’utilisation de la langue française, soit : obtenir une attestation d’inscription, transmettre à l’OQLF une analyse de la situation linguistique de l’entreprise en temps utile ou obtenir une attestation d’application d’un programme de francisation ou un certificat de francisation, selon le cas. À compter du 1er juin 2023, l’ensemble des contrats et des ententes conclus par l’Administration, de même que tous les écrits transmis à un organisme de l’Administration par une personne morale ou une entreprise pour obtenir un permis, une autorisation, une subvention ou une autre forme d’aide financière devront être rédigés exclusivement en français. À compter du 1er septembre 2022, une traduction en français certifiée devra être jointe aux requêtes et autres actes de procédures rédigés en anglais et émanant d’une entreprise ou d’une personne morale qui est partie à un acte de procédure au Québec, et ce, aux frais de cette dernière. L’application des dispositions imposant cette obligation a cependant été suspendue pour l’instant par la Cour supérieure7. À compter du 1er septembre 2022, les inscriptions au Registre des droits personnels et réels mobiliers et au Bureau de la publicité foncière, notamment les inscriptions de sûretés, d’actes de vente, de baux et de divers autres droits, devront être faites en français. Veuillez noter que les déclarations de copropriété doivent être déposées au Bureau de la publicité foncière en français depuis le 1er juin 2022. Les avocats de Lavery connaissent les lois linguistiques du Québec et peuvent vous aider à comprendre l’incidence de la Loi n° 96 sur votre entreprise, de même que vous indiquer les mesures qu’il convient de prendre face à ces nouvelles obligations. N’hésitez pas à communiquer avec un des membres de l’équipe Lavery nommé dans le présent article pour obtenir de l’aide. La « francisation » désigne un processus établi par la Charte de la langue française pour assurer la généralisation de l’utilisation du français dans les entreprises. L’OQLF est l’organisme de réglementation chargé de faire respecter la Charte de la langue française. L’employé ayant signé un contrat individuel de travail avant le 1er juin 2022 aura jusqu’au 1er juin 2023 pour demander à son employeur de lui fournir une traduction en français si l’employé le souhaite. Si le contrat individuel de travail est un contrat de travail à durée déterminée qui prend fin avant le 1er juin 2024, l’employeur n’a pas l’obligation de le faire traduire en français à la demande de l’employé. Les employeurs auront jusqu’au 1er juin 2023 pour faire traduire en français les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation si ceux-ci ne sont pas déjà accessibles aux employés en français. Parmi ces exceptions, on trouve les contrats d’emploi, les contrats d’emprunt et les contrats servant dans le cadre de « relations à l’extérieur du Québec ». Il semble y avoir une contradiction dans la loi en ce qui concerne les contrats individuels de travail qui sont des contrats d’adhésion et pour lesquels l’obligation de fournir une traduction française semble néanmoins applicable. L’Administration dans cette loi comprend tout organisme public au sens large du terme. Mitchell c. Québec (Procureur général), 2022 QCCS 2983.

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  2. Gardes en établissement : le juge doit intervenir en cas d’insuffisance de preuve

    Par un arrêt rendu le 3 juin 20221, la Cour d’appel du Québec rappelle qu’un juge saisi d’une demande d’ordonnance de garde en établissement doit aviser les parties lorsqu’il considère que les rapports d’examen psychiatriques déposés sont insuffisamment détaillés. En pareilles circonstances, la Cour doit permettre aux parties de combler les lacunes dans la preuve plutôt que de rejeter la demande. Le raisonnement de la Cour d’appel s’appuie sur les articles suivants : L’article 268 du C.p.c. 2 permet au juge de signaler à un avocat une lacune dans la preuve et lui permettre de la combler, et ce, particulièrement lorsqu’il constate l’absence de preuve sur un élément essentiel ayant pour conséquence une insuffisance de preuve déterminante sur le sort du litige L’article 50 du C.p.c. donne aux juges le pouvoir, même de leur propre initiative, d'exiger la présence de témoins ou la présentation de preuves Compte tenu de l'importance pour le juge de prendre une décision en connaissance de cause, tant en ce qui concerne le respect de l'intégrité personnelle du patient que l'évaluation du danger qu'il représente pour lui-même ou pour autrui, la Cour considère que le juge a l’obligation d’exercer son pouvoir discrétionnaire et d’exiger la présence d’un, voire des deux psychiatres, signataires des rapports déposés au soutien de la demande.  En 2009, la Cour avait déjà conclu qu’il était loisible au juge chargé de se prononcer sur une demande de garde en établissement de « signaler, lors de l’audition, que les mentions figurant dans deux portions du formulaire Rapport d’examen psychiatrique pour ordonnance de garde en établissement intitulées "Motifs et faits sur lesquels le médecin fonde son opinion " et " Évaluation de la gravité de l’état et de ses conséquences probables (dangerosité) pour le patient et pour autrui" lui paraissaient insuffisantes »3. Un pas de plus semble aujourd’hui franchi, alors que la Cour conclut au caractère obligatoire de l’exercice de la discrétion que lui octroient les articles 50 et 268 C.p.c. afin que l’établissement de santé qui demande une garde en établissement ait l’occasion de compléter sa preuve. Centre intégré de santé et de services sociaux de l'Outaouais c. J.L., 2022 QCCA 792 Code de procédure civile, RLRQ, c. C-25.01. (C.p.c.) Centre de santé et de services sociaux Pierre Boucher c. A.G., 2009 QCCA 2395, par. 38.

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  3. Télétravail : Il vaut mieux prévenir

    Le télétravail n’est pas un phénomène nouveau. Selon l’Organisation internationale du Travail, son essor remonte aux années 1970 alors qu’une importante crise pétrolière avait incité plusieurs entreprises à maintenir leurs effectifs à domicile pour réduire leur consommation énergétique1. Cela dit, depuis la pandémie de Covid, le télétravail s'est largement répandu. Maintenant, près du quart des entreprises canadiennes (22,5 %) s'attendent à ce que 10 % ou plus de leur effectif continue de faire du télétravail après le retour à la normale2. Ce mode de travail est donc bien enraciné. Toutefois, le télétravail peut être un réel casse-tête pour les employeurs lorsqu’il est question de la prévention des accidents du travail et de la survenance de ceux-ci. Une jurisprudence plus permissive La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3 (la « LATMP ») peut s’appliquer aux travailleurs à domicile4. De fait, les tribunaux ont statué il y a longtemps déjà que le domicile de ceux-ci peut être considéré comme un lieu de travail au sens de cette loi lorsqu’il y a une exécution d’une partie du travail avec le consentement de l’employeur5 Outre le cas des blessures, il y avait avant la pandémie deux courants jurisprudentiels contraires concernant l’acceptation des lésions professionnelles lorsque l’accident survenait au sein du domicile du travailleur qui était dûment autorisé à travailler à distance : un les acceptant, l’autre les refusant. Toutefois, tout était question de circonstances. Il ressortait de cela que si la situation relevait de la sphère d’activités professionnelles, elle était acceptée, même si celle-ci pouvait être considérée comme relevant en partie de la sphère personnelle6 Or, depuis la pandémie, soit durant 2020 et 2021, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a rendu plusieurs décisions élargissant les pourtours de cette sphère d’activités professionnelles. Plusieurs activités dites « de confort » ont été admises en contexte de télétravail, comme le fait de chuter lors d’une marche durant une pause santé7 ou dans l’escalier du domicile au début de l’heure de dîner8. Au même titre, les activités de se rendre aux toilettes9, d’aller à l'extérieur pour fumer10, de se procurer une boisson gazeuse11, un café12, ou un plat du four à micro-ondes13 pourraient se qualifier à titre d’activités de confort relevant de la sphère d’activités professionnelles à l’occasion du travail, et ce, même en télétravail. Bien que le courant restrictif puisse encore trouver application, il est important de noter que chaque situation doit être analysée individuellement, et ce, en considérant le lieu de l’événement, l’existence et le degré d’autorité sur le travailleur, la finalité de l’exercice et son utilité en regard de l’accomplissement du travail de ce dernier. En somme, considérant l’utilisation accrue du télétravail, les employeurs doivent s’attendre à une multiplication de telles réclamations. Ce constat devrait les guider dans l’organisation de ce mode de travail, surtout considérant les nouvelles modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST »). L’impact des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail En 2021, la LSST a subi de nombreuses modifications importantes. L’une d’elles veut que la loi et ses obligations en matière de prévention s’appliquent au travailleur qui exécute du télétravail et à son employeur14. Ceci signifie que le domicile du travailleur ou des espaces de travail ouverts sont maintenant sous la responsabilité de l’employeur. À titre d’exemple, l’obligation prévue à l’article 51(7) de la LSST, soit que l’employeur doit notamment fournir un matériel sécuritaire et assurer son maintien en bon état, trouve application en l’espèce dans le milieu de télétravail où se trouve le travailleur. Cette nouvelle réalité entraîne des obligations pour les employeurs et aura nul doute des impacts sur l’interprétation des tribunaux sur l’acceptation de lésions professionnelles. En effet, comme il appert de la section précédente, les décisions récentes tendent à démontrer que les accidents qui se produisent à domicile dans le contexte du télétravail sont majoritairement admissibles. De plus, il y a fort à parier que les tribunaux interpréteront comme favorisant davantage la reconnaissance des lésions professionnelles la nouvelle obligation prévue par la LSST selon laquelle le milieu de télétravail est sous la responsabilité de l’employeur pour les questions de prévention en matière de santé et sécurité au travail. Il est certain que le lien n’est pas direct, mais la tendance jurisprudentielle et la modification à la LSST nous portent à croire que tel sera le cas. Recommandations au regard de l’évolution de la jurisprudence et des modifications à la LSST À la lumière de la présente, il serait important de prévoir ou de réviser une politique de télétravail afin de s’assurer de bien baliser les obligations de l’employeur et celles du travailleur quant au lieu du télétravail. À titre d’exemple, selon les activités qui peuvent être exercées, il sera important d’encadrer la notion de lieu de travail dans un milieu de télétravail. Pour ce faire, chaque employeur devra se poser de nombreuses questions, telles que : Voulez-vous permettre le télétravail dans un lieu de télétravail coopératif? Quelles mesures peuvent être mises en place pour s’assurer de remplir les obligations en matière de prévention et ainsi éviter des lésions professionnelles? Qui sera responsable de s’assurer de remplir les obligations de l’employeur quant à la prévention dans un contexte où l’employé travaille à distance? Comment gérer des employés qui sont à l’extérieur du pays? Bref, toutes ces questions devront être analysées dans le cadre de la rédaction ou de la réécriture d’une politique de télétravail. Les membres de l’équipe Droit du travail et de l’emploi demeurent disponibles pour vous assister dans votre réflexion et la révision de votre politique, le cas échéant. Organisation internationale du Travail, Difficultés et avantages du télétravail pour les travailleurs et les employeurs dans les secteurs des TIC et des services financiers, Genève, 2016. Statistique Canada, Enquête canadienne sur la situation des entreprises : les répercussions de la COVID-19 sur les entreprises au Canada, mai 2020. RLRQ, c. A-3.001. Club des petits déjeuners du Québec c. M.C. Frappier, 2009 QCCLP 7647. Québecor Média inc. et Marco Delgadillo, 2011 QCCLP 4843. Desrochers et Agence du revenu du Canada, 2011 QCCLP 7562; Futura manufacturier de portes & fenêtres inc. et Rossignol, 2020 QCTAT 2562; Benoît et NCH Canada inc., 2021 QCTAT 856. Laverdière et Ministère des Forêts, de la Faune et des Parcs (Opérations régionales), 2021 QCTAT 5644. Air Canada et Gentile-Patti, 2021 QCTAT 5829. Lefèbvre (Re), 2006 CanLII 70745 (QC CLP). Miljours et Ameublement Branchaud, 2016 QCTAT 809. Cormier et Société des Entreprises Innues d’Ekuanitshit (2009), 2019 QCTAT 3752, Robillard et DPCP, 2020 QCTAT 2933. Giroux et Pro Mec Élite inc., 2014 QCCLP 2853. Beaudry et Ministère de la Sécurité publique (Santé-sécurité), 2004 CanLII 92916 (QC CLP). LSST, art. 5.1.

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  4. Protection accrue des stagiaires en milieu de travail : quels sont les éléments à retenir?

    Le 24 février dernier, le projet de loi no 14 intitulé Loi visant à assurer la protection des stagiaires en milieu de travail (ci-après, la « Loi ») a été sanctionné. L’objectif de cette Loi est d’assurer une meilleure protection des personnes qui réalisent un stage en milieu de travail. C’est pourquoi on y retrouve plusieurs dispositions similaires à celles prévues à la Loi sur les normes du travail1(ci-après la « LNT »). Tout d’abord, cette Loi vise les stages nécessaires pour l’obtention d’un permis d’exercice délivré par un ordre professionnel ou dans le cadre d’un programme d’études ou de formation offert par un établissement d’enseignement et qui mène à l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’une attestation d’études2.  La protection des stagiaires s’applique que le stage soit rémunéré ou non et peu importe l’endroit où est effectué le stage en milieu de travail, dans la mesure où la résidence, le domicile, l’entreprise, le siège ou le bureau de l’employeur est situé au Québec, ainsi que pour les stagiaires domiciliés ou résidant au Québec qui effectuent un stage hors Québec auprès d’un employeur3. LES OBLIGATIONS POUR L’EMPLOYEUR L’employeur, l’établissement d’enseignement et l’ordre professionnel doivent informer tout stagiaire des droits prévus à la Loi, permettre au stagiaire de s’absenter pour les divers motifs prévus à la Loi et s’assurer que la réussite des études ou de la formation, ou que l’obtention du permis d’exercice ne soit pas compromise en raison de l’exercice d’un droit prévu à la Loi4. Le législateur a expressément prévu que les dispositions de la Loi sont d’ordre public et que toute disposition d'une convention ou d'un décret qui y dérogerait est nulle de nullité absolue5. Cependant, tout comme c’est le cas avec la LNT, il est possible d’accorder à un stagiaire une condition de réalisation de stage plus avantageuse que celles prévues à la Loi. PROTECTIONS CONFÉRÉES AUX STAGIAIRES Conformément aux dispositions déjà prévues à la LNT, la Loi élargit la protection offerte aux stagiaires, eu égard aux jours fériés, aux absences et au harcèlement psychologique. Jours fériés : Un stagiaire pourra s’absenter de son stage aux dates suivantes6 : le 1er janvier; le Vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur); le lundi qui précède le 25 mai; le 24 juin; le 1er juillet (si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet); le premier lundi de septembre; le deuxième lundi d’octobre; et le 25 décembre. Toutefois, s’il est tenu de participer à son stage durant l’une ou l’autre de ces journées, il aura droit à un congé compensatoire d’une journée à être pris durant la période de son stage auprès de ce même employeur. Des dispositions particulières sont prévues en ce qui concerne le jour férié du 24 juin7. Absences pour cause de maladie ou pour raisons familiales ou parentales : Un stagiaire pourra s’absenter de son stage : dix (10) journées par année pour cause de maladie, pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le stagiaire agit comme proche aidant8; une (1) ou cinq (5) journées à l’occasion du décès ou des funérailles d’un proche, la durée de l’absence étant déterminée en fonction du lien de parenté9; une (1) journée le jour de son mariage ou de son union civile, ou de celui ou celle de l’un des membres de sa famille énumérés10; cinq (5) journées à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant, ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième (20e) semaine de grossesse11; et dans le cas d’une stagiaire, pour un examen médical relié à sa grossesse12. Harcèlement psychologique : La Loi prévoit que tout stagiaire a droit à un milieu de stage exempt de harcèlement psychologique. L’employeur et, selon le cas, l’établissement d’enseignement ou l’ordre professionnel doivent prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à leur connaissance, pour protéger le stagiaire et la faire cesser. La politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes doit être rendue disponible au stagiaire et s’appliquera désormais à lui, avec les adaptations nécessaires13. RECOURS La Commission des normes, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « CNESST ») est désignée afin de surveiller la mise en œuvre et l’application des conditions de réalisation des stages prévues à la Loi14. Pratique interdite : L’employeur et, selon le cas, l’établissement d’enseignement ou l’ordre professionnel, ainsi que leurs agents, ne peuvent mettre fin à un stage, congédier, suspendre ou déplacer un stagiaire, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles, ou lui imposer toute autre sanction qui découle de l’exercice par le stagiaire d’un droit prévu à la Loi ou de certains motifs prévus à l’article 122 de la LNT15. Un stagiaire qui croit avoir été victime d’une pratique interdite peut déposer une plainte auprès de la CNESST dans les quarante-cinq (45) jours de la pratique. Un organisme sans but lucratif de défense des droits des étudiants ou une association ou un regroupement d’associations d’élèves ou d’étudiants pourrait également déposer une plainte à la CNESST pour le compte d’un stagiaire qui y consent16. S’il est établi à la satisfaction du Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») que le stagiaire a exercé un droit qui lui résulte de la Loi, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction ou la mesure lui a été imposée à cause de l’exercice de ce droit. Dans ce cas, il revient alors à l’employeur, à l’établissement d’enseignement ou à l’ordre professionnel de prouver que la sanction ou la mesure a été prise pour une autre cause juste et suffisante17. Harcèlement psychologique : Un stagiaire ou, selon le cas, un organisme sans but lucratif de défense des droits des étudiants ou une association ou un regroupement d’associations d’élèves ou d’étudiants, peut déposer une plainte à la CNESST si le stagiaire croit avoir été victime de harcèlement psychologique. Cette plainte doit être déposée dans les deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite. Toutefois, le stagiaire ne peut déposer une plainte à la CNESST s’il est un salarié visé par une convention collective, dans la mesure où un recours en cas de harcèlement psychologique y est prévu18. Si le TAT en vient à la conclusion que le stagiaire a été victime d’une pratique interdite ou de harcèlement psychologique, il peut notamment ordonner la réintégration de ce dernier dans son stage avec tous ses droits et privilèges, la mise en place de mesures d’accommodement, ou toute autre mesure visant à sauvegarder les droits du stagiaire, telle une ordonnance provisoire19. SANCTIONS PÉNALES Quiconque contrevient à la Loi, notamment en octroyant une condition de réalisation de stage inférieure à celles qui y sont prévues, est passible d’une amende de 600 $ à 1 200 $ et, en cas de récidive, de 1 200 $ à 6 000 $20. Les membres de l’équipe Droit du travail et de l’Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. RLRQ, c. N-1.1. Art. 1. Art. 1. Art. 4. Art. 6. Art. 9 et 10. Art. 10 : Selon le cas, il pourrait plutôt avoir le droit de s’absenter le 25 juin ou le droit à un congé compensatoire d’une journée à être pris, soit le jour ouvrable précédant ou suivant le 24 juin, soit durant la période de son stage auprès de ce même employeur. Art. 11. Art. 12 et 13. Art. 14. Art. 15. Art. 17. Art. 19. Art. 7. Art. 20. Art. 21. Art. 25. Art. 26. Art. 30. Art. 32.

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  1. Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par l’édition 2022 du Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms

    Le 12 juillet dernier, Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par le Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms au service de la Santé et de la Sécurité au Travail. Pour déterminer quels sont les meilleurs avocats et cabinets d'avocats au service de l'industrie de la sécurité, le Canadian Occupational Safety a recueilli les commentaires de responsables de la sécurité sur une période de 15 semaines. L'équipe de recherche de COS a commencé par mener un sondage auprès d'un large éventail de responsables de la sécurité afin de déterminer ce que les entreprises apprécient dans les cabinets d'avocats avec lesquels ils collaborent.

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  2. Deux associés reconnus comme des chefs de file au Québec en indemnisation des accidents selon Lexpert

    Le 10 février 2021, Lexpert a dévoilé l’identité des avocats de premier plan au Québec dans le domaine de l’indemnisation des accidents. Deux associés de Lavery, Guy Lavoie et Éric Thibaudeau se retrouvent au sein de ce palmarès qui identifie les chefs de file dans ce domaine de pratique. Guy Lavoie est associé au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi. La réalité d’affaires du client est toujours prise en compte lorsqu’il propose des stratégies et des alternatives centrées sur la résolution de problèmes. Doté d’une solide expérience de plus de 30 ans en relations de travail, en droit de l’emploi et en santé et sécurité, il plaide régulièrement devant divers tribunaux administratifs. Il travaille également en collaboration avec le groupe Droit des affaires du cabinet en ce qui concerne les aspects du droit du travail et de l’emploi connexes aux fusions et acquisitions. Éric Thibaudeau est associé et membre du groupe Droit du travail et de l’emploi. Sa pratique est axée sur la santé et sécurité au travail, autant pour les questions relevant du Tribunal administratif du travail (TAT) que les infractions pénales de la CNESST entendues à la Cour du Québec, chambre criminelle et pénale. De plus, il agit à titre de procureur patronal en matière d’arbitrage de griefs, de relations de travail et de décret de convention collective. Finalement, Me Thibaudeau conseille entrepreneurs et donneurs d’ouvrage pour toute matière relevant des autorités réglementaires de l’industrie de la construction, telles que la Commission de la construction du Québec et la Régie du bâtiment du Québec.

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  3. L’expertise de Lavery reconnue par Chambers Canada 2021

    Lavery a été reconnu dans l'édition 2021 de Chambers Canada dans les secteurs suivants : Corporate/Commercial (Québec Band 1, Highly Regarded) Employment and Labour (Québec Band 2) Energy and Natural Resources: Mining (Nationwide Band 5) Les avocats et les cabinets qui se retrouvent dans Chambers Canada sont choisis au terme d’un processus rigoureux de recherches et d’entrevues auprès d’un large éventail d’avocats et leurs clients. La sélection finale repose sur des critères bien circonscrits, tels que la qualité des services offerts aux clients, l’expertise juridique et le sens des affaires. Découvrez nos professionnels qui se sont une nouvelle fois illustrés dans Chambers Canada Guide 2021.

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