Geneviève Beaudin Associée, Avocate

Geneviève Beaudin Associée, Avocate

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514-877-3009

Admission au barreau

  • Québec, 2002

Langues

  • Anglais
  • Français

Secteurs de pratique

Profil

Associée

Geneviève Beaudin est associée au sein du groupe Droit du travail et de l'emploi. Dans le cadre de sa pratique, Geneviève conseille et représente des entreprises de juridictions provinciale et fédérale, dans leurs rapports tant individuels que collectifs du travail. À ce titre, elle traite des dossiers notamment en matière d'arbitrage de griefs, des droits de la personne, de normes du travail et d'accès à l'information.

Elle a également acquis une solide expertise en matière de rédaction d'opinions, d'argumentations et de mémoires dans le cadre de litiges en droit du travail et de l'emploi.

Geneviève représente les entreprises devant les divers tribunaux d'arbitrage, administratifs et judiciaires de même que lors de processus de médiation.
Elle est co-auteure du livre Droit du travail de la Collection de droit de l'École du Barreau depuis plusieurs années. Excellente vulgarisatrice, elle enseigne d'ailleurs le droit du travail et de l'emploi à l'École du Barreau.

Geneviève offre régulièrement différentes conférences sur des sujets variés en matière de gestion de ressources humaines et de relations de travail.

Formation

  • LL.B., Osgoode Hall Law School – Université York, 2001
  • LL.B., Université de Montréal, 2000

Conseils et associations

  • Membre du conseil d’administration du camp Mariste
  1. Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?

    Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

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  2. Nouvelles obligations en matière d’emploi pour les entreprises de compétence fédérale

    Le 9 juillet 2023, d’importantes modifications au Code canadien du travail 1(le « Code ») sont entrées en vigueur. D’autres modifications entreront en vigueur tout prochainement. Ces modifications concernent la partie III du Code, portant sur les normes du travail. Elles étaient prévues dans la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 2, laquelle a été sanctionnée le 13 décembre 2018, mais elles n’entrent en vigueur que ces jours-ci. Ces modifications prévoient essentiellement trois nouvelles obligations pour les employeurs, soit (1) rembourser à l’employé les dépenses raisonnables liées à son travail, (2) remettre à l’employé une déclaration d’emploi écrite contenant des renseignements relatifs à son emploi et (3) fournir à l’employé des renseignements sur les droits et obligations des employeurs et des employés. De nouvelles dispositions du Règlement du Canada sur les normes du travail 3 (le « Règlement ») ont également été adoptées afin de préciser ces nouvelles obligations. REMBOURSEMENT DES DÉPENSES RAISONNABLES LIÉES AU TRAVAIL Par cette première modification, le législateur a voulu pallier le fait qu’il peut être difficile pour un employé de se faire rembourser des dépenses liées à son travail, considérant que ces dépenses ne sont pas incluses dans la définition de salaire prévue à la partie III du Code. On pense par exemple aux uniformes de travail, à l’équipement nécessaire pour exécuter son travail ou encore aux frais de déplacement ou de formation. Le recouvrement de telles dépenses par l’entremise d’un recours civil contre son employeur peut être illusoire. Ainsi, l’adoption de nouvelles dispositions à ce sujet facilite le remboursement aux employés des dépenses raisonnables liées à leur travail qu’ils ont engagées. En vertu du nouvel article 238.1 du Code, l’employé travaillant dans une entreprise de compétence fédérale a ainsi le droit d’être indemnisé par l’employeur pour les dépenses raisonnables liées à son travail. Lors d’une demande de remboursement, l’employeur devra évaluer le caractère raisonnable de la dépense et son lien avec le travail. Le nouvel article 23.1 du Règlement prévoit une série de facteurs à prendre en compte afin de déterminer si une dépense est raisonnable et liée au travail, soit notamment si la dépense est liée à l’exécution du travail par l’employé, si elle est exigée par l’employeur comme condition d’emploi ou de maintien de l’emploi, si elle est engagée par l’employé à des fins professionnelles légitimes et non pour son usage ou son plaisir personnel, si elle a été autorisée à l’avance par l’employeur et si elle est engagée de bonne foi par l’employé. L’employeur devra procéder au remboursement d’une telle dépense dans les 30 jours suivant la présentation d’une demande de remboursement par l’employé, à moins qu’une entente écrite ou une convention collective n’établisse un autre délai. REMISE D’UNE DÉCLARATION D’EMPLOI Actuellement, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale ne sont pas tenus de fournir des documents attestant la situation d’emploi à leurs employés. En vertu du nouvel article 253.2 du Code, l’employeur devra remettre à l’employé, dans ses 30 premiers jours de service, une déclaration d’emploi écrite. Cette obligation entre en vigueur dans les 90 jours suivant le 9 juillet 2023. Le nouvel article 3.1 du Règlementprévoit une série de treize (13) renseignements devant être inclus dans ladite déclaration d’emploi, dont le titre du poste de l’employé, une brève description de ses fonctions et responsabilités, l’adresse du lieu de travail habituel, la durée de l’emploi, la durée de la période de probation (le cas échéant), des précisions concernant les compétences nécessaires pour le poste et toute formation requise pour le poste, les heures de travail de l’employé et les règles relatives au temps supplémentaires ainsi que son salaire. L’employeur devra également remettre à l’employé une version à jour de cette déclaration d’emploi reflétant tout changement aux renseignements s’y retrouvant dans les 30 jours suivant un tel changement. L’employeur devra conserver copie de ces documents pendant 36 mois suivant la fin d’emploi. COMMUNICATION D’INFORMATION SUR LES DROITS ET OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ET DES EMPLOYÉS En vertu du nouvel article 253.1 du Code, l’employeur devra fournir à chaque employé, dans ses 30 premiers jours de service, « la plus récente version des documents d’information, rendus disponibles par le ministre, sur les droits et les obligations des employeurs et des employés » prévus à la partie III du Code. L’employeur devra également remettre à l’employé la version à jour de ces documents d’information dans les 30 jours suivant la mise en disponibilité d’une telle version. Cette nouvelle disposition prévoit aussi l’obligation de l’employeur d’afficher « en permanence » la plus récente version de ces documents « dans des endroits facilement accessibles où les employés pourront les consulter ». Enfin, lorsqu’un employeur licencie un employé, il devra lui remettre « au plus tard le dernier jour de son emploi » les documents d’information mentionnés précédemment « qui portent sur les droits et obligations de l’employeur et de l’employé en cas de licenciement ». Ces obligations entrent en vigueur dans les 90 jours suivant le 9 juillet 2023. SANCTIONS ADMINISTRATIVES PÉCUNIAIRES Le Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) désigne et classe les violations des dispositions des parties II et III du Code et ses règlements connexes à l’égard desquelles une sanction administrative pécuniaire peut être émise. Des modifications ont été apportées à ce règlement afin d’inclure les nouvelles obligations mentionnées ci-haut et pour classer les violations. Tout manquement à ces nouvelles obligations expose l’employeur à des pénalités allant de 200 $ à 6 000 $, dépendamment de la taille de l’entreprise et de la disposition qui a été violée. *** Toute entreprise de compétence fédérale doit prendre connaissance de ces différentes dispositions afin de bien cerner ses nouvelles obligations. Ces dispositions exigent des actions rapides des employeurs concernés, afin notamment d’éviter des sanctions pécuniaires. N’hésitez pas à communiquer avec les membres de notre équipe pour plus de détails et pour des conseils en lien avec ces modifications. L.R.C. (1985), ch. L-2. L. C. 2018, ch. 2. C.R.C., ch. 986

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  3. Entrée en vigueur de la Loi sur l’encadrement du travail des enfants : actions rapides requises chez les employeurs de jeunes salariés

    Le 1er juin dernier, le projet de loi 19 intitulé Loi sur l’encadrement du travail des enfants (la « Loi »), lequel a notamment pour objet d’établir l’âge minimal général de travail à 14 ans de même qu’un nombre maximal d’heures travaillées pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, a été sanctionné. La plupart des dispositions de cette Loi sont entrées en vigueur le 1er juin 2023. La Loi s’inscrit dans la foulée d’une entrée massive et remarquée de jeunes salariés sur le marché du travail dans un contexte de pénurie de salariés non qualifiés exacerbée par la pandémie de COVID-19. Le travail de ces jeunes a été l’objet, au cours des derniers mois, d’une couverture médiatique importante, notamment en raison des préoccupations soulevées en lien avec leur santé et leur sécurité et les risques de décrochage et de désengagement scolaire. Nous présentons ci-dessous un bref rappel des règles qui encadraient déjà le travail des enfants, ainsi que les modifications apportées par la Loi. A.    LES RÈGLES ENCADRANT LE TRAVAIL DES ENFANTS AVANT L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI Jusqu’à l’adoption de la Loi, il n’y avait pas d’âge minimal pour travailler ni de nombre maximal d’heures travaillées par semaine au Québec pour les enfants. La Loi sur les normes du travail (la « Lnt »)1 prévoyait par contre certaines règles applicables au travail des enfants. Les règles suivantes demeurent inchangées par la Loi : Interdiction de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral2; Interdiction de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire durant les heures de classe3. Au Québec, l’obligation de fréquentation scolaire s’étend jusqu’au dernier jour de l’année scolaire au cours de laquelle l’enfant aura 16 ans ou au cours de laquelle celui-ci obtiendra son diplôme s’il a moins de 16 ans4. L’employeur doit également faire en sorte que l’enfant puisse être à l’école durant ses heures de classe5; Interdiction de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 h et 6 h si l’enfant est assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lorsqu’il livre des journaux ou dans les autres cas prévus par le Règlement, notamment pour certaines catégories d’artistes6; Obligation de s’assurer que l’enfant puisse être à sa résidence entre 23 h et 6 h, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire et dans les cas prévus par le Règlement7. De plus, certains règlements adoptés selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoient un âge minimal pour effectuer certaines tâches (ex. : plongée, excavation, démolition, etc.). B.    LES MODIFICATIONS ADOPTÉES PAR LA LOI 1)     Modifications à la Loi sur les normes du travail et au Règlement sur les normes du travail Âge minimal pour travailler : la Lnt est modifiée afin de prévoir un âge minimal pour travailler, soit 14 ans8, sauf dans les cas d’exceptions désormais prévus au Règlement. Les exceptions prévues sont les suivantes : a)     Créateur ou interprète dans un domaine de production artistique visé au premier alinéa de l’article 1 de la Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d’art et de la scène; b)     Livreur de journaux ou d’autres publications; c)     Gardien d’enfants; d)     Enfant qui effectue de l’aide aux devoirs ou du tutorat; e)     Enfant qui travaille dans une entreprise familiale qui compte moins de 10 salariés s’il est l’enfant de l’employeur ou, lorsque ce dernier est une personne morale ou une société, l’enfant d’un administrateur de cette personne morale ou d’un associé de cette société, ou s’il est l’enfant du conjoint de l’une de ces personnes; f)       Enfant qui travaille dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme une colonie de vacances ou un organisme de loisirs; g)     Enfant qui travaille dans un organisme sportif à but non lucratif pour assister une autre personne ou en soutien, tel qu’un aide-moniteur, un assistant-entraîneur ou un marqueur; h)     Enfant qui travaille dans une entreprise agricole qui compte moins de 10 salariés, lorsqu’il exécute des travaux manuels légers pour récolter des fruits ou des légumes, prendre soin des animaux ou préparer ou entretenir le sol. Pour ce cas d’exception, l’enfant doit avoir 12 ans ou plus. Notons que pour l’application de chacune de ces exceptions, l’employeur devra obtenir, au plus tard le 1er juillet 2023, le consentement du titulaire de l’autorité parentale sur le formulaire prescrit par la CNESST9. De plus, en ce qui a trait aux exceptions prévues aux paragraphes e) à h) ci-haut, ces enfants doivent en tout temps travailler sous la supervision d’une personne de 18 ans ou plus. Nombre maximal d’heures travaillées : 17 heures par semaine10, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lors de périodes de plus de 7 jours consécutifs sans service éducatif offert à l’enfant. Cette nouvelle norme entrera en vigueur le 1er septembre 2023. Avis de cessation d’emploi : Au plus tard le 1er juillet 2023, un employeur qui emploie un enfant de moins de 14 ans effectuant un travail désormais interdit doit transmettre à l’enfant un avis écrit de cessation d’emploi dont la durée varie selon ses années de service : -       3 mois à moins d’un an de service continu : 1 semaine de préavis -       1 an à 2 ans de service continu : 2 semaines de préavis -       2 ans ou plus de service continu : 3 semaines de préavis L’employeur pourra faire travailler l’enfant durant cette période de préavis ou encore lui verser une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis. L’indemnité de l’enfant rémunéré en tout ou en partie à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi. L’enfant peut également exiger que l’employeur lui délivre un certificat de travail attestant la nature et la durée de ses fonctions11. En cas de défaut de verser les sommes auxquelles l’enfant aurait droit, les dispositions en matière de recours civils prévues à la Lnt12 s’appliquent. Sanctions pénales : Un employeur qui ne respecte pas les dispositions encadrant le travail des enfants commet une infraction et est passible d’une amende prévue à la Lnt Les amendes sont doublées en cas de récidive. Entrée en vigueur : Les modifications apportées par la Loi à la Lnt et au Règlement sont entrées en vigueur le 1er juin 2023, à l’exception du nombre d’heures maximal de travail permis pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire (article 3) qui entrera en vigueur le 1er septembre 2023.   2)     Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail La Loi modifie également des dispositions de la Loi sur la santé et sécurité du travail qui font déjà l’objet de modifications par l’effet de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (« Loi 27 »), lesquelles ne sont actuellement pas toutes en vigueur. Les modifications apportées par la Loi sont entrées ou entreront en vigueur aux mêmes dates que les dispositions de la Loi 27. Les modifications apportées par la Loi en matière de santé et de sécurité du travail concernent notamment les éléments suivants : Programme de prévention : Le programme doit notamment prévoir l’identification et l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, mais plus précisément ceux affectant les travailleurs âgés de 16 ans et moins. Il en est de même pour les établissements assujettis à l’obligation d’élaborer un plan d’action. Comité de santé et de sécurité : Le comité a notamment pour fonctions de participer à l’identification et à l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, incluant ceux pouvant affecter particulièrement les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. Représentant en santé et sécurité et agent de liaison : Il doit identifier les situations qui peuvent être sources de danger pour les travailleurs, incluant celles propres aux travailleurs âgés de 16 ans et moins et faire les recommandations appropriées au comité de santé et de sécurité, à l’employeur et au syndicat, le cas échéant, concernant les tâches qui ne devraient pas être effectuées par les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. En conclusion, la Loi apporte des changements majeurs quant à l’encadrement du travail des enfants, notamment en fixant l’âge minimal de travail, sauf exception, à 14 ans et en imposant une limite d’heures travaillées par semaine pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire. Ces dispositions sont majoritairement entrées en vigueur dès le 1er juin 2023, exigent des actions rapides des employeurs concernés et sont susceptibles d’avoir des impacts significatifs sur les horaires de travail et la main-d’œuvre disponible au sein de diverses entreprises aux portes de la saison estivale. 1 RLRQ, c. N-1.1 (la « Lnt »). 2 Article 84.2 Lnt. 3 Article 84.4 Lnt. 4 Article 14.de la Loi sur l’instruction publique, RLRQ, c. I-13.3. 5 Article 84.5 Lnt. 6 Article 84.6 Lnt et article 35.1 du Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3 (le « Règlement »). 7Article 84.7 Lnt et article 35.2 du Règlement. 8 Article 84.3 Lnt. 9 Le formulaire de « Consentement pour le travail d’un enfant de moins de 14 ans » de la CNESST se trouve au lien suivant : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/consentement-travail-enfant-moins-14-ans 10 Article 84.4 Lnt. 11 Article 84 Lnt. 12 Articles 98 et suivants Lnt.

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  1. Une nouvelle associée se joint à Lavery

    Lavery est heureux d’accueillir une nouvelle associée qui se joint à notre équipe de Droit du travail et de l’emploi, Geneviève Beaudin. Geneviève conseille et représente des entreprises de juridictions provinciale et fédérale, dans leurs rapports tant individuels que collectifs du travail. À ce titre, elle traite des dossiers notamment en matière d’arbitrage de griefs, des droits de la personne, de normes du travail et d’accès à l’information. Elle a également acquis une solide expertise en matière de rédaction d’opinions, d’argumentations et de mémoires dans le cadre de litiges en droit du travail et de l’emploi. Geneviève représente les entreprises devant les divers tribunaux d’arbitrage, administratifs et judiciaires de même que lors de processus de médiation.

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