Le 6 mai dernier, le ministre des Finances et du Revenu national a déposé le projet de loi C-31, intitulé Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 20251. Ce projet de loi propose des modifications importantes au Code canadien du travail2 (le « Code ») afin d’interdire les clauses de non-concurrence, dans une approche comparable à celle qui a été adoptée en Ontario. Le législateur fédéral va toutefois plus loin que son homologue ontarien en s’autorisant, par voie réglementaire, à potentiellement interdire d’autres types de clauses restrictives, telles que les clauses de non-sollicitation.  Parmi les mesures phares édictées par le législateur fédéral figure l’interdiction d’imposer des clauses de non-concurrence aux employés relevant de la compétence fédérale, sous réserve de deux catégories d’exceptions. L’objectif affiché est de favoriser la mobilité des employés, de réduire certaines formes d’abus associées aux restrictions post-emploi et de stimuler la concurrence sur le marché du travail3. Cette approche législative s’inscrit dans la tendance, observée à l’échelle internationale, de restreindre les clauses de non-concurrence dans l’univers du droit de l’emploi.   Définitions  La « clause de non-concurrence » est définie comme une « condition d’emploi ou stipulation d’un accord qui interdit à tout employé, après la cessation de l’emploi, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité, qui est en concurrence avec l’entreprise fédérale de l’employeur »4. Cette définition est large et englobe potentiellement les clauses de non-concurrence introduites dans des documents qui ne sont pas des contrats d’emploi, comme un régime d’intéressement à long terme. Le projet de loi définit également les « autres restrictions liées à l’emploi » comme toute « condition d’emploi ou stipulation d’un accord, à l’exception d’une clause de non-concurrence, qui fait partie d’une catégorie précisée par règlement »5.   Portée et changements proposés  La section XI.1, qui serait incorporée à la partie III du Code par le projet de loi, interdit à l’employeur de conclure avec un employé ou un syndicat une clause de non-concurrence6. Elle interdit également d’en imposer une à un employé, notamment en l’incitant à y consentir. Le projet de loi prévoit enfin la nullité des clauses visées par cette interdiction7.  Pour l’instant, les interdictions imposées par le projet de loi ne visent que les clauses de non-concurrence. Le gouvernement fédéral pourrait toutefois, par voie réglementaire, définir les « autres restrictions liées à l’emploi » de sorte que les interdictions s’y appliquent, limitant d’autant plus la capacité des employeurs à sauvegarder leurs intérêts légitimes, comme leur achalandage.  Exceptions prévues  Deux grandes catégories d’exceptions sont prévues par la loi.   Premièrement, l’interdiction ne viserait pas la personne qui, après avoir loué ou transféré tout ou partie de son installation, ouvrage ou entreprise à un employeur, notamment par vente ou fusion, devient l’employé de cet employeur et accepte, dans ce contexte, une clause de non-concurrence ou une restriction liée à l’emploi, lorsque l’entreprise est ou devient une entreprise fédérale en raison de l’opération8.   Deuxièmement, elle ne viserait pas le premier dirigeant9 ni certains employés de la haute direction relevant directement du premier dirigeant et occupant le poste, ou exerçant les fonctions, de président, de directeur de l’exploitation, de directeur financier, de chef des ressources humaines, de chef des systèmes d’information, de directeur de la technologie ou de chef des affaires juridiques.  L’exception visant les employés de la haute direction est assujettie à deux conditions : 1) la personne relevant directement du premier dirigeant doit être la seule à occuper ou exercer les fonctions des postes susmentionnés et 2) elle doit être un « directeur » au sens de l’article 167(3) du Code10. Le législateur se réserve aussi le droit d’ajouter des postes exclus par voie réglementaire.  Autres dispositions prévues par le projet de loi  Le projet de loi instaure par ailleurs une interdiction de représailles, empêchant l’employeur de réprimander un employé ou de le pénaliser au motif qu’il refuse de consentir à une clause de non-concurrence11.  Il prévoit aussi un renversement du fardeau de preuve. L’employeur devra démontrer qu’une condition d’emploi ou stipulation ne constitue pas une clause de non-concurrence ou, si elle en constitue une, qu’elle n’est pas nulle12.  Où en sommes-nous actuellement13 ?  Le projet de loi C-31 a été déposé le 6 mai dernier. Le 3 juin, la deuxième lecture a été adoptée à la Chambre des communes et le projet de loi a été renvoyé au Comité permanent des finances. Il doit encore franchir la troisième lecture, puis le processus au Sénat, avant la sanction royale.  L’entrée en vigueur est prévue à une date qui sera fixée par décret.   Lors de l’entrée en vigueur de la loi, les employeurs sous réglementation fédérale ne pourront plus exiger que leurs employés souscrivent à des clauses de non-concurrence en dehors des exceptions prévues par le projet de loi. Les clauses de non-concurrence existantes lors de l’entrée en vigueur de la loi demeureront valides pendant un an et ne seront nulles et non avenues qu’après l’expiration de cette période de grâce. Les employeurs ont tout intérêt à développer, dès maintenant, des stratégies de rechange pour pallier la prohibition prochaine des clauses de non-concurrence à l’égard des employés qui sont actuellement liés par de telles clauses.   Recommandations pratiques Voici un pot-pourri de recommandations pratiques afin de permettre aux organisations sous réglementation fédérale de concilier le respect de ce nouvel encadrement juridique et la protection de leurs intérêts légitimes :  Exercice de révision des clauses restrictives en vigueur au sein de l’organisation  Une revue complète des contrats d’emploi et des autres documents contractuels pertinents est de mise afin de répertorier les clauses de non-concurrence et les autres clauses restrictives actuellement en vigueur au sein de l’organisation.  Cet exercice ne doit pas se limiter aux seuls contrats d’emploi; il doit aussi viser tout autre programme, politique ou document contenant des clauses restrictives, y compris les régimes d’intéressement à court ou à long terme (comme les régimes d’options d’achat d’actions). Toute clause atypique de non-concurrence (par exemple, une clause prévoyant l’annulation d’options d’achat d’actions ou d’unités si le participant se joint à une entreprise concurrente) devrait également être répertoriée, car elle est aussi potentiellement visée par le champ d’application de la loi. Ne sachant pas comment seront interprétées les nouvelles restrictions, un exercice plus large est, à ce stade, plus prudent. Examen de la structure organisationnelle   Étant donné les exceptions bien circonscrites prévues à la loi, l’organisation a tout intérêt à revoir sa structure organisationnelle afin de dresser la liste des personnes qui peuvent être liées par une clause de non-concurrence et de s’assurer que les exigences législatives à cet égard sont satisfaites.    Prudence accrue dans le contexte des transactions commerciales Une prudence accrue est de mise dans le contexte de transactions commerciales afin que les documents contractuels soient compatibles avec l’exception édictée par la loi. Identification de stratégies contractuelles de rechange  À l’instar de ce que plusieurs employeurs ont fait en Ontario, le recours à des clauses de non-sollicitation et à des ententes de confidentialité pourrait demeurer une option privilégiée afin de protéger, de manière proportionnée, les intérêts légitimes des organisations fédérales tout en préservant la mobilité des employés. Cependant, il n’est pas exclu que le gouvernement fédéral puisse limiter cette stratégie contractuelle en interdisant, par voie réglementaire, d’autres types de clauses restrictives.  Dans certaines circonstances, les clauses de jardinage (« garden leave »), lesquelles ne sont pas, à notre avis, des clauses restrictives en droit civil québécois14, s’avèrent certainement une option à considérer pour certains employés des organisations fédérales. Vigie législative  Une stratégie de vigie interne ou externe, via vos conseillers légaux, devrait être mise en œuvre afin de suivre l’évolution du projet de loi et tout règlement que le gouvernement fédéral pourrait adopter sous son égide. Notre groupe de Droit du travail et de l’emploi demeurera à l’affût de tout développement pertinent concernant ce projet de loi. Nous demeurons à votre disposition pour répondre à toute question à cet égard et vous offrir des conseils stratégiques innovants pour protéger vos intérêts légitimes dans ce nouvel encadrement juridique.  Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, projet de loi C-31 (première lecture – 6 mai 2026), 1re sess., 45e légis. Can., section 9. L.R.C. (1985), c. L.-2. Ministre des Finances Canada, Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort, en ligne : Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort - Canada.ca. Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, préc., note 1, art. 237.1. Id. Id., art. 237.2(1). Id., art. 237.2(2). Id., art. 237.2(3)a). Id., art. 237.2(3)b). Id., art. 237.2(3)c). Id., art. 237.3. Id., art. 237.4. Parlement du Canada, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, en ligne : C-31 (45-1) - LEGISinfo - Parlement du Canada. Maude Grenier et Frédéric Desmarais, « Quand la clause de jardinage tombe dans le terrier du lapin civiliste : Alice est-elle au pays des merveilles ? Histoire d’une clause possiblement restrictive » dans Service de la qualité de la profession du Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail (2020), Cowansville, Yvon Blais, 2020, p. 185.

La dernière année fut marquée par son lot de défis pour les entreprises québécoises liées au contexte économique et au marché du travail, de même que par une grande effervescence, tant au plan législatif qu’aux tables de négociation. Quand : 27 mars 2026, de 9 h 00 à 11 h 00 Conférenciers : Richard Gaudreault, Geneviève Beaudin et Camille Rioux Nous discuterons des actualités de l’année, des changements législatifs et de réflexions stratégiques liés à certains enjeux-clés sur notre radar, afin que les relations de travail permettent de générer de la valeur pour votre organisation plutôt que de constituer un frein à sa productivité. Cette formation est reconnue par l’Ordre des CRHA et le Barreau du Québec. M'inscrire au webinaire

Le 28 avril 2025, les électeurs canadiens se rendront aux urnes pour les élections fédérales. Dans ce contexte, il apparaît utile de faire un bref retour sur les obligations de l’employeur en regard de la Loi électorale du Canada1 (la « Loi ») ainsi que sur les sanctions applicables en cas de contravention. En bref L’employeur est tenu d’accorder à ses employés admissibles une période de trois heures consécutives le jour de l'élection afin qu’ils puissent voter et ce, sans perte de salaire. Si en raison de son horaire, un employé ne peut pas exercer son droit, l’employeur doit aménager son quart de travail afin de le lui permettre. En vertu de ses droits de direction, l’employeur peut déterminer la période durant laquelle les employés seront libérés de leur poste pour aller voter. Ce droit doit être exercé de façon raisonnable et dans les limites, le cas échéant, des dispositions applicables de la convention collective. À cet effet, il est à noter qu’au Québec, les bureaux de vote seront ouverts de 9h30 à 21h30. Par ailleurs, l’employeur ne pourrait en aucun temps forcer un employé à exercer son droit de vote par anticipation. En cas de contravention à la Loi, l’employeur pourrait se voir imposer une amende allant jusqu’à 2 000 $. Il existe cependant certaines infractions susceptibles d’entraîner des peines prévues significativement plus importantes. Ainsi, la Loi prévoit notamment qu’il est interdit à l’employeur « d’empêcher, par intimidation, abus d’influence ou de toute autre manière, son employé habile à voter de disposer de trois heures consécutives pour aller voter. »2 Dans de tels cas, une amende d’au plus 50 000 $ ou une peine d’emprisonnement de cinq ans peut être imposée à l’égard du contrevenant. Il en va par ailleurs de même pour l’employeur qui, par intimidation ou contrainte, tente de forcer ou force un employé « à voter ou à s’abstenir de voter ou à voter ou à s’abstenir de voter pour un candidat donné ou un parti enregistré donné à une élection. »3 Un employeur prudent devrait conséquemment éviter de faire des commentaires ou adopter des comportements susceptibles d'être interprétés par ses employés comme une tentative d'influencer leur vote. Conclusion Le jour du scrutin approchant à grand pas, n’hésitez pas à communiquer avec un membre de notre équipe en droit du travail et de l’emploi si vous avez des questions particulières quant à l’application de la Loi. [1] L.C., 2000, ch. 9. [2] Id., art. 134. [3] Id., art. 282.8.

Le projet de loi C-58, intitulé Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles et introduisant des dispositions anti-briseurs de grève au Code canadien du travail (le « Code »), a été sanctionné le 20 juin dernier. Alors que des dispositions anti-briseurs de grève existent déjà au Québec depuis 1977, aucune disposition similaire n’existait pour les entreprises de compétence fédérale. En effet, avant la présentation du projet de loi C-58, il était uniquement interdit à un employeur, ainsi qu’à quiconque agissant pour celui-ci, d’utiliser des travailleurs de remplacement « dans le but de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ». Le fardeau du syndicat de démontrer que les travailleurs de remplacement étaient utilisés dans ce but était élevé. Les acteurs syndicaux militaient donc depuis plusieurs décennies afin d’obtenir une protection plus grande lors d’un conflit de travail. Nouvelles dispositions anti-briseurs de grève Le projet de loi C-58 ajoute un nouveau paragraphe à l’actuel article 94 du Code concernant les pratiques déloyales afin de limiter et d’encadrer l’utilisation de travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. L’application des nouvelles dispositions ne requiert plus la démonstration de l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. Ces dispositions comprennent l’interdiction pour tout employeur de compétence fédérale d’utiliser, pour l’exécution des tâches des employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur dont les services n’étaient pas utilisés à la date de remise de l’avis de négociation collective. Si l’employeur faisait appel à un entrepreneur ou à un employé d’un autre employeur pour exécuter les mêmes tâches ou des tâches essentiellement similaires à celles des employés en grève ou en lock-out avant la date de remise de l’avis de négociation collective, il pourra continuer de le faire pendant un conflit de travail, pourvu que ce soit de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qu’avant la remise de l’avis; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; 5.tout bénévole, étudiant ou membre du public; tout employé d’une unité négociation visée par une grève ou un lock-out. Cependant, les nouvelles dispositions du Code permettent, dans certaines circonstances, d’utiliser les services des personnes susmentionnées pour exécuter les tâches des employés en grève ou en lock-out pour parer à une situation présentant ou pouvant vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Cette utilisation doit être nécessaire pour parer à l’une de ces situations, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser les services de ses employés en grève ou en lock-out. De plus, tout comme en vertu du Code du travail du Québec, c’est seulement à des fins conservatoires que les services des personnes susmentionnées peuvent être utilisés et non pas pour la poursuite de la prestation de services ou de la production de biens par l’employeur. Finalement, le projet de loi prévoit que l’employeur doit d’abord offrir les tâches de conservation aux employés en grève ou en lock-out avant de les offrir aux personnes susmentionnées. Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales s’appliquant à l’employeur qui contreviendrait aux dispositions anti-briseurs de grève. Ces infractions sont assorties d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par jour. Le gouvernement pourra également adopter des règlements afin d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires visant le respect de ces nouvelles dispositions. Nouvelles dispositions en matière de maintien d’activités en cas de grève ou lock-out Par ailleurs, afin de prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public, le projet de loi C-58 prévoit que le syndicat et l’employeur doivent conclure une entente établissant si des activités seront maintenues pendant un conflit de travail et, le cas échéant, quelles seront ces activités. Si le maintien d’aucune activité n’est nécessaire, les parties doivent néanmoins conclure une entente à cet effet. Cette entente doit être conclue au plus tard le 15e jour suivant la remise de l’avis de négociation collective et être transmise au ministre et au Conseil canadien des relations industrielles. Si les parties ne parviennent pas à une entente, le Conseil, à la demande d’une des parties, sera saisi du dossier. Notons que les préavis de grève ou de lock-out de 72 heures prévus à l’article 87.2 du Code ne pourront être donnés tant que cette entente n’aura pas été conclue et déposée auprès du ministre et du Conseil ou, à défaut d’entente, tant que le Conseil n’aura pas pris de décision à l’égard de la demande présentée par une partie. Entrée en vigueur Le projet de loi entrera en vigueur le 20 juin 2025. Entre-temps, il est évident que ces nouvelles dispositions anti-briseurs de grève généreront d’importantes réflexions chez les employeurs de compétence fédérale, notamment quant à leur rapport de force et à leur niveau de préparation à un éventuel conflit de travail. Notre équipe est à leur disposition pour les accompagner dans ces démarches.