Catherine Deslauriers Associée, Avocate

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514-877-2992

Admission au barreau

  • Québec, 2011

Langues

  • Anglais
  • Français

Profil

Associée

Catherine Deslauriers est associée au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi. Elle a un intérêt particulier pour les domaines de la construction, de la santé et sécurité au travail (volets prévention, financement et indemnisation des lésions professionnelles), du droit pénal ainsi que de la gestion de dossiers dans lesquels divers concepts médicaux entrent en jeu, comme l’invalidité ou l’absentéisme.

À cet égard, Me Deslauriers est appelée à intervenir dans le cadre d’enquêtes menées par différents organismes publics comme la CNESST, la CCQ et les unités autonomes de vérification, telles que l’UPAC-CCQ de même que des enquêtes menées par des comités paritaires. Elle a notamment aidé des employeurs dans le cadre d’enquêtes réalisées à la suite d’accidents graves ou mortels. Elle est intervenue sur des questions d’assujettissement de projets de construction à la Loi R-20. Elle a participé à la mise en œuvre de procédures de travail dans des entreprises afin d’assurer de conformité à législation en matière de santé et sécurité au travail, de même qu’à la vérification et à l’amélioration des mécanismes internes de contrôle des risques et dangers présents dans des milieux de travail.

Me Deslauriers a, à de nombreuses occasions, géré et plaidé des dossiers devant le Tribunal administratif du travail (division de la santé et de la sécurité du travail et division des relations du travail), des arbitres de griefs, la Cour du Québec (chambre criminelle et pénale et chambre civile) et devant la Cour supérieure.

En plus d’avoir une expertise en matière de litiges, elle se plaît à accompagner les employeurs dans leur gestion quotidienne de dossiers de lésions professionnelles acceptées par la CNESST, à élaborer des stratégies afin de gérer l’absentéisme des employés, tant sur le plan disciplinaire qu’administratif, ou leur dossier d’invalidité, à concevoir des stratégies afin d’améliorer le milieu de travail au moyen de politiques, de formulaires et de formations, et par la mise en place de mesures concrètes et à trouver des solutions qui évitent des litiges coûteux et favorisent le rapprochement des parties.

Forte de son expérience au sein de la CNESST, division santé et sécurité du travail, de même que de son expérience au sein du contentieux d’une association d’employeurs de l’industrie de la construction, Me Deslauriers a acquis une expertise particulière qui constitue un atout à de nombreux égards.

Mandats représentatifs

Me Deslauriers, en matière de santé et sécurité au travail, représente divers clients; elle négocie pour leur compte des dossiers d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, de financement ou de prévention et inspection devant le Tribunal administratif du travail.

  • Défend des entrepreneurs accusés en vertu des lois et règlements en santé et sécurité du travail, de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-œuvre dans l’industrie de la construction et ses règlements ou de la Loi sur le bâtiment devant la Cour du Québec, chambre criminelle et pénale.
  • Conseille et représente différents employeurs devant des arbitres de grief.
  • A représenté une entreprise contre un organisme public qui refusait d’exécuter des obligations que la loi lui imposait.
  • A participé à diverses négociations dans l’industrie de la construction afin de régler des conflits de juridiction de métiers.
  • A plaidé des questions d’assujettissement dans l’industrie de la construction relatives à un volet clé du secteur de l’énergie.
  • A plaidé, avec succès, une requête en révision judiciaire à l’encontre de deux décisions d’un tribunal administratif qui accordait erronément des prestations.

Publications

  • Négligence criminelle d’un employeur : imposition d’une peine sévère et contraignante, 2020
  • Collaboration entre la CNESST et la CDPDJ en matière de harcèlement discriminatoire : ce que tout employeur doit savoir, 2019
  • La Cour d’appel du Québec confirme le pouvoir du TAT de déterminer au cas par cas la date de capacité d’un travailleur de reprendre son emploi prélésionnel, 2018
  • “Quelle est l’origine de votre nom?” : discriminatoire ou non? », septembre 2018
  • « L’immunité législative – MYTHE OU RÉALITÉ? », Revue Travail et santé, juin 2018
  • « Accident de travail mortel : un président d’entreprise déclaré coupable d’homicide involontaire », mars 2018
  • « Dépistage de drogue et d’alcool – PERMIS OU NON ? », Revue Travail et santé, mars 2018
  • « Décision Supervac : la Cour d’appel se prononce! », février 2018
  • « Maîtrise d’œuvre : Inapplicable aux entreprises de compétence fédérale », Revue Travail et santé, décembre 2017
  • « Déconstruire les préjugés dans l’industrie : le harcèlement sexuel en 2017 », novembre 2017
  • « Accidents Graves : Savoir les gérer », Revue Travail et santé, septembre 2017
  • « Transfert de coûts: Possible suite à un congédiement ? », Revue Travail et santé, juin 2017.
  • « L’impact d’un congédiement sur les coûts d’une lésion professionnelle au Québec », mars 2017.
  • « Les limites au pouvoir d’ester en justice de salariés syndiqués dont le syndicat a failli à ses obligations de représentation », novembre 2016.
  • « La CNESST ne peut déclarer une entreprise de juridiction fédérale maître d’œuvre », juillet 2016.

Conférences

  • « Gestion des dossiers d’invalidité par l’assureur et l’employeur : une réalité conciliable ou irréconciliable » Conférence pour la Journée stratégique - Réclamations en assurance invalidité, 9 février 2022
  • « Le maître d’œuvre: qu’est-ce donc? » Conférence à l’École de technologie supérieure, 22 janvier 2022
  • « La diligence raisonnable et la responsabilité SST, application pratique sur les chantiers de construction » Conférence interne, 15 décembre 2021
  • « Les 10 erreurs d’un gestionnaire de dossiers de réclamations professionnelles » Conférence pour L’université de Sherbrooke, 24 novembre 2021
  • « The return to Work and Society » Conférence pour Benefits Together - Industry Panel - Medavie Croix bleue  5 octobre 2021
  • « Développements récents en matière d’accidents graves et mortels, gestion des accidents graves et mortels et négligence criminelle » Conférence interne, 28 septembre 2021
  • « The impact of Covid-19 on the workplace: The “new normal” » Conférence pour le Canadian Association of Counsel to Employers (CACE), 9 septembre 2021
  • « Les rôles, responsabilités et obligations du maître d’œuvre » Conférence à des clients de Lavery, 27 août 2021
  • « CNESST Worker’s Compensation Claims, An Overview of the Regime and Practical Tools for an Efficient Management » 23 avril 2021
  • « Lésions professionnelles : quand ? Comment? pourquoi ? » Conférence à des clients de Lavery, 31 mars 2021
  • « Les infractions à la Loi sur la santé et la sécurité du travail : bien plus que des amendes! » Série de formations en construction 2019, 2019
  • « Les infractions à la Loi sur la santé et la sécurité du travail : bien plus que des amendes! » Série de formations en droit du travail et de l’emploi 2019-2020, 2019
  • « Colloque 2019 – Droit du travail et de l’emploi » 2019
  • «Droit de la construction : décisions marquantes de 2018 et 2019 » 2019
  • « Le harcèlement au travail et la gestion des plaintes en milieu de travail » mars 2019
  • « Gestion des accidents graves et mortels sur les chantiers de construction » Les Elles de la construction, juin 2018
  • « La légalisation de la marijuana : les droits et obligations de l’employeur » Montréal, avril 2018
  • « Non c’est non – Outils pratiques pour contrôler le harcèlement au travail » Québec, janvier 2018
  • « Carrying Out Construction Work in Quebec – An introduction » Toronto, novembre 2017
  • « Trucs et astuces pour une filature utile » mai 2017
  • « L’ABC de la gestion de l’absentéisme » avril et mai 2017
  • « Effective Crisis Management: How to Manage Issues Relating to theWorkplace » mars 2017
  • « La gestion des médias sociaux, un nouveau dé dans les milieux de travail » février 2017
  • « L’importance de gérer les dossiers d’accidents du travail et de maladies professionnelles et les méthodes pour y parvenir » décembre 2016
  • « Workplace Accident or Crime Scene? How to Prevent and Manage Serious or Deadly Workplace Accidents » Conférence annuelle en Droit du travail et de l’emploi, Toronto, novembre 2016
  • « Regulation concerning safe management of asbestos » novembre 2016
  • « Accidents sévères : comment les prévenir et les gérer, et leurs incidences en matière criminelle » Conférence annuelle en Droit du travail et de l’emploi, Montréal, octobre 2016
  • « L’inapplicabilité du concept de maître d’œuvre aux entreprises de juridiction fédérale » Symposium en droit de la construction, Montréal, avril 2016
  • « Labour Law Variances in Quebec » septembre 2016
  • « Les obligations du maître-œuvre sur un chantier de construction et survol de la Loi R-20 » juillet 2016

Distinctions

  • Finaliste pour le prix du Gala des leaders de demain dans la catégorie de droit du travail et droit administratif, Jeune Barreau de Montréal, 2021

Formation

  • LL.B., Université de Montréal, 2010
  1. CNESST – Demandes en vertu de l’article 326 de la LATMP : importante décision du TAT!

    Tout employeur assujetti au régime de tarification au taux personnalisé ou au régime de tarification rétrospective sait à quel point il est important de gérer les coûts dans chaque dossier de lésion professionnelle, et ce, afin de limiter l’impact sur sa cotisation annuelle. Un des moyens d’y arriver est notamment de produire des demandes de transfert de coûts en vertu de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. En effet, la CNESST peut, de sa propre initiative ou à la demande d’un employeur, imputer le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail aux employeurs d’une, de plusieurs ou de toutes les unités lorsque l’imputation faite en vertu du premier alinéa aurait pour effet de faire supporter injustement à un employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers ou d’obérer injustement un employeur. Traditionnellement, la CNESST ne traitait pas les demandes de transfert de coûts en vertu de l’article 326, dans un contexte où l’employeur était obéré injustement, tant et aussi longtemps que la date de fin de la période de transfert en lien avec la situation causant l’injustice n’était pas connue. Cela pouvait causer un préjudice à un employeur, notamment eu égard à ses flux de trésorerie, surtout lorsque la demande n’était pas traitée et que la situation perdurait pendant plusieurs mois, voire plusieurs années. Or, la récente décision Corporation d'Urgences-santé1 pourrait, dans certaines circonstances, fournir aux employeurs un outil pour convaincre la CNESST de rendre des décisions malgré l’absence de date de fin de la période pour laquelle le transfert est demandé. Dans cette affaire où Lavery avocats représentait l’employeur, le travailleur ne pouvait être assigné temporairement en raison de son statut de proche aidant. Au moment de l’audience, il agissait toujours comme proche aidant et le Tribunal n’était pas en mesure de connaître la date à laquelle cet empêchement pourrait cesser. Invité à se prononcer sur sa compétence et ses pouvoirs, le Tribunal a accepté de retenir notre proposition selon laquelle le transfert peut être accordé, mais que c’est à la CNESST que reviendra la tâche de déterminer la date de fin de la période de transfert, qui correspondra ultimement à la date à laquelle le travailleur cessera d’être incapable de se soumettre à une assignation temporaire en raison de son statut d’aidant naturel. Ainsi, par son dispositif, le Tribunal reconnaît à l’employeur son droit de bénéficier d’un transfert de coûts depuis le 1er janvier 2022 pour le motif de proche aidant, permettant ainsi à l’employeur de voir son fardeau financier en lien avec un tel dossier s’alléger, et ce, jusqu’à la date où la CNESST constatera la réalisation de l’événement donnant lieu à la fin du transfert. Il s’agit d’une première décision sur cette question. Elle ouvre la voie à diverses possibilités, notamment celle de demander à la CNESST de se prononcer sur une demande de transfert de coûts avant de pouvoir déterminer la période complète de transfert. Procéder à une telle requête auprès de la CNESST nécessitera toutefois une analyse au cas par cas, car certaines conditions devront être rencontrées pour qu’elle soit recevable.  Si vous avez des situations semblables qui méritent une attention particulière, n’hésitez pas à contacter un membre de notre service de droit du travail, spécialisé en santé et sécurité au travail, qui pourra vous assister avec toute question relative à la gestion de vos dossiers, qu’ils soient judiciarisés ou non. 2022 QCTAT 4634

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  2. Télétravail : Il vaut mieux prévenir

    Le télétravail n’est pas un phénomène nouveau. Selon l’Organisation internationale du Travail, son essor remonte aux années 1970 alors qu’une importante crise pétrolière avait incité plusieurs entreprises à maintenir leurs effectifs à domicile pour réduire leur consommation énergétique1. Cela dit, depuis la pandémie de Covid, le télétravail s'est largement répandu. Maintenant, près du quart des entreprises canadiennes (22,5 %) s'attendent à ce que 10 % ou plus de leur effectif continue de faire du télétravail après le retour à la normale2. Ce mode de travail est donc bien enraciné. Toutefois, le télétravail peut être un réel casse-tête pour les employeurs lorsqu’il est question de la prévention des accidents du travail et de la survenance de ceux-ci. Une jurisprudence plus permissive La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3 (la « LATMP ») peut s’appliquer aux travailleurs à domicile4. De fait, les tribunaux ont statué il y a longtemps déjà que le domicile de ceux-ci peut être considéré comme un lieu de travail au sens de cette loi lorsqu’il y a une exécution d’une partie du travail avec le consentement de l’employeur5 Outre le cas des blessures, il y avait avant la pandémie deux courants jurisprudentiels contraires concernant l’acceptation des lésions professionnelles lorsque l’accident survenait au sein du domicile du travailleur qui était dûment autorisé à travailler à distance : un les acceptant, l’autre les refusant. Toutefois, tout était question de circonstances. Il ressortait de cela que si la situation relevait de la sphère d’activités professionnelles, elle était acceptée, même si celle-ci pouvait être considérée comme relevant en partie de la sphère personnelle6 Or, depuis la pandémie, soit durant 2020 et 2021, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a rendu plusieurs décisions élargissant les pourtours de cette sphère d’activités professionnelles. Plusieurs activités dites « de confort » ont été admises en contexte de télétravail, comme le fait de chuter lors d’une marche durant une pause santé7 ou dans l’escalier du domicile au début de l’heure de dîner8. Au même titre, les activités de se rendre aux toilettes9, d’aller à l'extérieur pour fumer10, de se procurer une boisson gazeuse11, un café12, ou un plat du four à micro-ondes13 pourraient se qualifier à titre d’activités de confort relevant de la sphère d’activités professionnelles à l’occasion du travail, et ce, même en télétravail. Bien que le courant restrictif puisse encore trouver application, il est important de noter que chaque situation doit être analysée individuellement, et ce, en considérant le lieu de l’événement, l’existence et le degré d’autorité sur le travailleur, la finalité de l’exercice et son utilité en regard de l’accomplissement du travail de ce dernier. En somme, considérant l’utilisation accrue du télétravail, les employeurs doivent s’attendre à une multiplication de telles réclamations. Ce constat devrait les guider dans l’organisation de ce mode de travail, surtout considérant les nouvelles modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST »). L’impact des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail En 2021, la LSST a subi de nombreuses modifications importantes. L’une d’elles veut que la loi et ses obligations en matière de prévention s’appliquent au travailleur qui exécute du télétravail et à son employeur14. Ceci signifie que le domicile du travailleur ou des espaces de travail ouverts sont maintenant sous la responsabilité de l’employeur. À titre d’exemple, l’obligation prévue à l’article 51(7) de la LSST, soit que l’employeur doit notamment fournir un matériel sécuritaire et assurer son maintien en bon état, trouve application en l’espèce dans le milieu de télétravail où se trouve le travailleur. Cette nouvelle réalité entraîne des obligations pour les employeurs et aura nul doute des impacts sur l’interprétation des tribunaux sur l’acceptation de lésions professionnelles. En effet, comme il appert de la section précédente, les décisions récentes tendent à démontrer que les accidents qui se produisent à domicile dans le contexte du télétravail sont majoritairement admissibles. De plus, il y a fort à parier que les tribunaux interpréteront comme favorisant davantage la reconnaissance des lésions professionnelles la nouvelle obligation prévue par la LSST selon laquelle le milieu de télétravail est sous la responsabilité de l’employeur pour les questions de prévention en matière de santé et sécurité au travail. Il est certain que le lien n’est pas direct, mais la tendance jurisprudentielle et la modification à la LSST nous portent à croire que tel sera le cas. Recommandations au regard de l’évolution de la jurisprudence et des modifications à la LSST À la lumière de la présente, il serait important de prévoir ou de réviser une politique de télétravail afin de s’assurer de bien baliser les obligations de l’employeur et celles du travailleur quant au lieu du télétravail. À titre d’exemple, selon les activités qui peuvent être exercées, il sera important d’encadrer la notion de lieu de travail dans un milieu de télétravail. Pour ce faire, chaque employeur devra se poser de nombreuses questions, telles que : Voulez-vous permettre le télétravail dans un lieu de télétravail coopératif? Quelles mesures peuvent être mises en place pour s’assurer de remplir les obligations en matière de prévention et ainsi éviter des lésions professionnelles? Qui sera responsable de s’assurer de remplir les obligations de l’employeur quant à la prévention dans un contexte où l’employé travaille à distance? Comment gérer des employés qui sont à l’extérieur du pays? Bref, toutes ces questions devront être analysées dans le cadre de la rédaction ou de la réécriture d’une politique de télétravail. Les membres de l’équipe Droit du travail et de l’emploi demeurent disponibles pour vous assister dans votre réflexion et la révision de votre politique, le cas échéant. Organisation internationale du Travail, Difficultés et avantages du télétravail pour les travailleurs et les employeurs dans les secteurs des TIC et des services financiers, Genève, 2016. Statistique Canada, Enquête canadienne sur la situation des entreprises : les répercussions de la COVID-19 sur les entreprises au Canada, mai 2020. RLRQ, c. A-3.001. Club des petits déjeuners du Québec c. M.C. Frappier, 2009 QCCLP 7647. Québecor Média inc. et Marco Delgadillo, 2011 QCCLP 4843. Desrochers et Agence du revenu du Canada, 2011 QCCLP 7562; Futura manufacturier de portes & fenêtres inc. et Rossignol, 2020 QCTAT 2562; Benoît et NCH Canada inc., 2021 QCTAT 856. Laverdière et Ministère des Forêts, de la Faune et des Parcs (Opérations régionales), 2021 QCTAT 5644. Air Canada et Gentile-Patti, 2021 QCTAT 5829. Lefèbvre (Re), 2006 CanLII 70745 (QC CLP). Miljours et Ameublement Branchaud, 2016 QCTAT 809. Cormier et Société des Entreprises Innues d’Ekuanitshit (2009), 2019 QCTAT 3752, Robillard et DPCP, 2020 QCTAT 2933. Giroux et Pro Mec Élite inc., 2014 QCCLP 2853. Beaudry et Ministère de la Sécurité publique (Santé-sécurité), 2004 CanLII 92916 (QC CLP). LSST, art. 5.1.

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  3. L’obligation de mitigation des dommages d’un salarié congédié dans le contexte de la pandémie de COVID-19

    Les tribunaux québécois ont à plusieurs reprises au fil des années réitéré qu’un salarié congédié a l’obligation de mitiger les dommages qu’il subit à la suite de son congédiement. Cette obligation est désormais codifiée au Code civil du Québec1. Les tribunaux ont modulé cette obligation selon les circonstances particulières des affaires dont ils étaient saisis. Dans le contexte de la pandémie de COVID-19, la question est donc de savoir si celle-ci est susceptible d’avoir un impact sur l’obligation du salarié congédié de mitiger ses dommages. Le Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») traite de cette question dans la décision récente de Tourigny c. Fonds de solidarité des travailleurs du Québec (FTQ)2 (ci-après, la décision « Tourigny »). Contexte  Le 30 août 2021, le TAT a accueilli la plainte de Mme Tourigny à l’encontre d’un congédiement effectué sans cause juste suffisante en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail3. La plaignante, qui occupait un poste de directrice de la Direction marketing Investissement avant d’être congédiée le 28 janvier 2019, réclamait notamment la rémunération qu’elle avait perdue à la suite de son congédiement jusqu’à la date de la décision du TAT ayant accueilli sa plainte. L’employeur plaidait que la plaignante avait manqué à son obligation de mitiger ses dommages. La plaignante, pour sa part, estimait avoir fait tous les efforts pour se trouver rapidement du travail. Il incombe de noter que la pandémie de COVID-19 a commencé alors que la plainte était judiciarisée.  La décision sur l’obligation de mitigation des dommages  En citant la décision Durocher c. Lisam America Inc.4[4], le TAT a rappelé qu’un salarié congédié a l’obligation de mitiger les dommages résultant de son congédiement, et ce, même lorsqu’il est congédié sans cause juste et suffisante. Cette obligation en est une de moyens et elle s’évalue en fonctions des circonstances de chaque cas, selon le critère de la personne raisonnable. Le TAT a en outre souligné, citant l’affaire Agropur, division Natrel et Teamsters Québec local 1999 (Montpetit)6, que l’obligation de mitigation des dommages comporte deux volets, soit (1) de déployer des efforts raisonnables pour trouver un nouvel emploi, et (2) de ne pas refuser une offre d’emploi qui est raisonnable dans les circonstances. Dans cette décision, le TAT a confirmé que la plaignante n’a pas mitigé ses dommages. Il a réduit d’un montant de 34 000 $ l’indemnité pour salaire perdu puisqu’il a estimé que le contexte de pandémie et de rareté des offres d’emploi aurait exigé que la plaignante effectue une recherche d’emploi plus serrée et qu’elle manifeste une plus grande ouverture à l’égard de postes ne correspondant pas parfaitement à l’emploi qu’elle occupait avant d’être congédiée. Le TAT s’exprime donc comme suit :  « [69] Pour le Tribunal, en période de récession ou même en pandémie, lorsque les offres d’emploi sont moins importantes et moins alléchantes financièrement qu’en temps normal, d’une part, on doit s’attendre à la mise en œuvre de recherches plus serrées. [70] D’autre part, on doit avoir une ouverture plus grande pour des offres qui, même si elles ne correspondent pas exactement à celles détenues au travail quitté, sont en lien avec l’expertise ou les emplois déjà occupés. » Bref, en gardant à l’esprit le contexte de pandémie, le TAT retranche deux (2) mois de salaire brut à l’indemnité pour perte de salaire, soit un montant de 34 000$ car : la plaignante avait effectué deux (2) voyages à l’étranger d’une dizaine de jours au cours des premiers mois suivants son congédiement et l’employeur n’avait pas à assumer les conséquences financières de ce choix effectué par la plaignante; la plaignante occupait un poste de cadre depuis peu de temps et a limité ses recherches d’emploi à des postes semblables à celui qu’elle occupait avant son congédiement. Or, se limiter à des postes de cadres offrant des conditions de travail analogues à celles qu’elle avait chez l’employeur, qui étaient exceptionnelles, ne témoignait pas d’une volonté de mitiger ses dommages. Ainsi, selon le TAT, la plaignante avait mis de côté plusieurs postes qui auraient pu lui apporter un revenu substantiel; et la plaignante n’avait postulé que sur un seul emploi durant les huit (8) premiers mois suivants la fin de son emploi et, par la suite, avait postulé sur trente-huit (38) postes sur une période de vingt (20) mois, soit moins de deux (2) par mois. Ceci constituait donc de « faibles efforts de recherche ». Conclusion En somme, la décision Tourigny confirme que le contexte dans lequel un salarié se retrouve est pertinent pour déterminer l’étendue de son obligation de mitiger les dommages qu’il subit à la suite de son congédiement. En principe, les employeurs n’ont pas à être pénalisés lorsqu’un salarié congédié fait défaut de mettre en œuvre les efforts nécessaires pour se retrouver un emploi dans un contexte économique difficile. Dans un tel contexte (pouvant découler notamment d’une pandémie), un salarié congédié devra intensifier ses efforts de recherche d’emploi, faute de quoi l’indemnité qui sera payable par son ancien employeur pourrait être considérablement réduite. Les membres de l’équipe Droit du travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. RLRQ, c. CCQ 1991, art. 1479. 2021 QCTAT 5548. RLRQ, c. N-1.1. 2020 QCTAT 4648 2018 QCTA 445.

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  1. Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par l’édition 2022 du Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms

    Le 12 juillet dernier, Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par le Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms au service de la Santé et de la Sécurité au Travail. Pour déterminer quels sont les meilleurs avocats et cabinets d'avocats au service de l'industrie de la sécurité, le Canadian Occupational Safety a recueilli les commentaires de responsables de la sécurité sur une période de 15 semaines. L'équipe de recherche de COS a commencé par mener un sondage auprès d'un large éventail de responsables de la sécurité afin de déterminer ce que les entreprises apprécient dans les cabinets d'avocats avec lesquels ils collaborent.

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  2. Lavery nomme quatre nouvelles associées et deux nouveaux associés

    Lavery est heureux de promouvoir au rang d’associés les six avocats suivants : Dominic Boisvert France Camille De Mers Catherine Deslauriers Chloé Fauchon Pier-Olivier Fradette Marie-Eve Pomerleau Ces avocates et avocats talentueux qui deviennent associés ont su démontrer un engagement important envers le cabinet, nos clients et la profession ces dernières années, et ils incarnent brillamment les valeurs de Lavery : Excellence, Collaboration, Audace et Entrepreneurship. « Félicitons-les pour cet accomplissement important de leur carrière. La diversité des profils de ces nouveaux associés illustre l’ampleur de notre offre de service 360 et notre volonté d’être un acteur de croissance pour les entreprises qui font affaire au Québec », a déclaré Anik Trudel, cheffe de la direction.

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  3. Lavery poursuit sur sa lancée : une équipe de cinq professionnels en Droit du travail se joint au cabinet

    Une équipe composée de Éric Thibaudeau, Laurence Bourgeois-Hatto, Catherine Deslauriers, Mélanie Desjardins et Cinthia Gauvreau se joint à Lavery Avocats au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi à Montréal et à Québec. L’arrivée d’Éric Thibaudeau et de son équipe consolide le leadership du cabinet en Droit du travail. Ce dernier recrutement s’inscrit dans une démarche globale pour assurer un service 360 à nos clients et ainsi solidifier notre position de partenaire de croissance des acteurs-clés de l’économie du Québec. Neuf autres professionnels ont joint les rangs de Lavery au cours du dernier trimestre pour un total de dix professionnels salariés et quatre associés renforçant ainsi nos équipes juridiques, tant en droit des affaires, en litige, en propriété intellectuelle qu’en droit du travail. Une expertise au service de notre approche 360 qui contribue à la croissance du cabinet La pandémie nous aura démontré que les enjeux vécus par les employeurs en Droit du travail sont transversaux à l’ensemble des secteurs d’activités de l’économie du Québec. L’adjonction de cinq professionnels chevronnés bonifie notre service-conseil auprès des employeurs, aide nos clients à bien gérer les aspects juridiques et stratégiques liés à l’emploi et vient accroître l’offre de services globale du cabinet dans deux de nos quatre centres d’affaires. Leur expertise de pointe, notamment dans le domaine de la construction, sera un atout afin de répondre aux nombreux défis d’une industrie qui constitue un pilier de la relance économique du Québec, notamment en ce qui a trait à la gestion de la main d’œuvre. Une attractivité et une réputation confirmée par l’acquisition de talents d’exception « La réputation de Lavery en Droit du travail n’est plus à faire. L’excellente réputation de son offre de service intégrée au sein de la communauté d’affaires et sa position de leader dans une industrie en transformation ont été un élément déterminant dans notre décision de joindre le cabinet », affirme Éric Thibaudeau, associé chez Lavery. « L’arrivée d’Éric, Laurence, Catherine, Mélanie et Cinthia dans la grande famille Lavery démontre l’attractivité de notre plate-forme dont la réputation, tant au Québec qu’à l’extérieur de notre marché de proximité, repose d’abord et avant tout sur la profondeur de nos professionnels et la qualité des mandats que nous confient nos clients. Nous sommes ravis qu’ils aient choisi Lavery pour poursuivre leur carrière », conclut Anik Trudel, chef de la direction chez Lavery.

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