Kabrina Péron Avocate

Kabrina Péron Avocate

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514 878-5463

Courriel

kperon@lavery.ca

Admission au barreau

  • Québec, 2022

Langues

  • Anglais
  • Français

Secteurs de pratique

Profil

Avocate

Kabrina Péron est membre du groupe de droit du travail et de l'emploi. Elle s’est jointe à l’équipe de Lavery en tant qu’étudiante à l’hiver 2021 et a compléte son stage du barreau en 2022. Elle complète son baccalauréat en droit civil (régime coopératif) ainsi qu’une maîtrise en administration des affaires à l’Université de Sherbrooke.

Parallèlement à ses études, Kabrina était coordonnatrice du programme Pro bono Students Canada. Elle est auxiliaire d’enseignement pour le cours de recherche documentaire adressé aux étudiants en droit de première année. Elle a collaboré avec un professeur à titre d’auxiliaire de recherche en droit bancaire et en droit de la cybersécurité et de la protection des renseignements personnels.

Kabrina a travaillé au sein du contentieux dans une filiale d’une banque canadienne qui se spécialise en financement d’équipements durant l’été 2019 en tant qu’étudiante en droit. De plus, à l’automne 2020, elle a effectué une activité clinique à l’Aide juridique de Sherbrooke.

Formation

  • LL.B., Université de Sherbrooke, obtention prévue en 2021
  • MBA, Université de Sherbrooke, obtention prévue en 2021

Conseils et associations

  • Administratrice de la Caisse Desjardins des Seigneuries de la Frontière, depuis 2022
  • Coordonnatrice, Comité Coach-recrue de l’Université de Sherbrooke, 2018-2020
  • Coordonnatrice, Pro bono students Canada, 2018-2019
  1. Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?

    Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

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  2. Entrée en vigueur de la Loi sur l’encadrement du travail des enfants : actions rapides requises chez les employeurs de jeunes salariés

    Le 1er juin dernier, le projet de loi 19 intitulé Loi sur l’encadrement du travail des enfants (la « Loi »), lequel a notamment pour objet d’établir l’âge minimal général de travail à 14 ans de même qu’un nombre maximal d’heures travaillées pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, a été sanctionné. La plupart des dispositions de cette Loi sont entrées en vigueur le 1er juin 2023. La Loi s’inscrit dans la foulée d’une entrée massive et remarquée de jeunes salariés sur le marché du travail dans un contexte de pénurie de salariés non qualifiés exacerbée par la pandémie de COVID-19. Le travail de ces jeunes a été l’objet, au cours des derniers mois, d’une couverture médiatique importante, notamment en raison des préoccupations soulevées en lien avec leur santé et leur sécurité et les risques de décrochage et de désengagement scolaire. Nous présentons ci-dessous un bref rappel des règles qui encadraient déjà le travail des enfants, ainsi que les modifications apportées par la Loi. A.    LES RÈGLES ENCADRANT LE TRAVAIL DES ENFANTS AVANT L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI Jusqu’à l’adoption de la Loi, il n’y avait pas d’âge minimal pour travailler ni de nombre maximal d’heures travaillées par semaine au Québec pour les enfants. La Loi sur les normes du travail (la « Lnt »)1 prévoyait par contre certaines règles applicables au travail des enfants. Les règles suivantes demeurent inchangées par la Loi : Interdiction de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral2; Interdiction de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire durant les heures de classe3. Au Québec, l’obligation de fréquentation scolaire s’étend jusqu’au dernier jour de l’année scolaire au cours de laquelle l’enfant aura 16 ans ou au cours de laquelle celui-ci obtiendra son diplôme s’il a moins de 16 ans4. L’employeur doit également faire en sorte que l’enfant puisse être à l’école durant ses heures de classe5; Interdiction de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 h et 6 h si l’enfant est assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lorsqu’il livre des journaux ou dans les autres cas prévus par le Règlement, notamment pour certaines catégories d’artistes6; Obligation de s’assurer que l’enfant puisse être à sa résidence entre 23 h et 6 h, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire et dans les cas prévus par le Règlement7. De plus, certains règlements adoptés selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoient un âge minimal pour effectuer certaines tâches (ex. : plongée, excavation, démolition, etc.). B.    LES MODIFICATIONS ADOPTÉES PAR LA LOI 1)     Modifications à la Loi sur les normes du travail et au Règlement sur les normes du travail Âge minimal pour travailler : la Lnt est modifiée afin de prévoir un âge minimal pour travailler, soit 14 ans8, sauf dans les cas d’exceptions désormais prévus au Règlement. Les exceptions prévues sont les suivantes : a)     Créateur ou interprète dans un domaine de production artistique visé au premier alinéa de l’article 1 de la Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d’art et de la scène; b)     Livreur de journaux ou d’autres publications; c)     Gardien d’enfants; d)     Enfant qui effectue de l’aide aux devoirs ou du tutorat; e)     Enfant qui travaille dans une entreprise familiale qui compte moins de 10 salariés s’il est l’enfant de l’employeur ou, lorsque ce dernier est une personne morale ou une société, l’enfant d’un administrateur de cette personne morale ou d’un associé de cette société, ou s’il est l’enfant du conjoint de l’une de ces personnes; f)       Enfant qui travaille dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme une colonie de vacances ou un organisme de loisirs; g)     Enfant qui travaille dans un organisme sportif à but non lucratif pour assister une autre personne ou en soutien, tel qu’un aide-moniteur, un assistant-entraîneur ou un marqueur; h)     Enfant qui travaille dans une entreprise agricole qui compte moins de 10 salariés, lorsqu’il exécute des travaux manuels légers pour récolter des fruits ou des légumes, prendre soin des animaux ou préparer ou entretenir le sol. Pour ce cas d’exception, l’enfant doit avoir 12 ans ou plus. Notons que pour l’application de chacune de ces exceptions, l’employeur devra obtenir, au plus tard le 1er juillet 2023, le consentement du titulaire de l’autorité parentale sur le formulaire prescrit par la CNESST9. De plus, en ce qui a trait aux exceptions prévues aux paragraphes e) à h) ci-haut, ces enfants doivent en tout temps travailler sous la supervision d’une personne de 18 ans ou plus. Nombre maximal d’heures travaillées : 17 heures par semaine10, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lors de périodes de plus de 7 jours consécutifs sans service éducatif offert à l’enfant. Cette nouvelle norme entrera en vigueur le 1er septembre 2023. Avis de cessation d’emploi : Au plus tard le 1er juillet 2023, un employeur qui emploie un enfant de moins de 14 ans effectuant un travail désormais interdit doit transmettre à l’enfant un avis écrit de cessation d’emploi dont la durée varie selon ses années de service : -       3 mois à moins d’un an de service continu : 1 semaine de préavis -       1 an à 2 ans de service continu : 2 semaines de préavis -       2 ans ou plus de service continu : 3 semaines de préavis L’employeur pourra faire travailler l’enfant durant cette période de préavis ou encore lui verser une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis. L’indemnité de l’enfant rémunéré en tout ou en partie à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi. L’enfant peut également exiger que l’employeur lui délivre un certificat de travail attestant la nature et la durée de ses fonctions11. En cas de défaut de verser les sommes auxquelles l’enfant aurait droit, les dispositions en matière de recours civils prévues à la Lnt12 s’appliquent. Sanctions pénales : Un employeur qui ne respecte pas les dispositions encadrant le travail des enfants commet une infraction et est passible d’une amende prévue à la Lnt Les amendes sont doublées en cas de récidive. Entrée en vigueur : Les modifications apportées par la Loi à la Lnt et au Règlement sont entrées en vigueur le 1er juin 2023, à l’exception du nombre d’heures maximal de travail permis pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire (article 3) qui entrera en vigueur le 1er septembre 2023.   2)     Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail La Loi modifie également des dispositions de la Loi sur la santé et sécurité du travail qui font déjà l’objet de modifications par l’effet de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (« Loi 27 »), lesquelles ne sont actuellement pas toutes en vigueur. Les modifications apportées par la Loi sont entrées ou entreront en vigueur aux mêmes dates que les dispositions de la Loi 27. Les modifications apportées par la Loi en matière de santé et de sécurité du travail concernent notamment les éléments suivants : Programme de prévention : Le programme doit notamment prévoir l’identification et l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, mais plus précisément ceux affectant les travailleurs âgés de 16 ans et moins. Il en est de même pour les établissements assujettis à l’obligation d’élaborer un plan d’action. Comité de santé et de sécurité : Le comité a notamment pour fonctions de participer à l’identification et à l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, incluant ceux pouvant affecter particulièrement les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. Représentant en santé et sécurité et agent de liaison : Il doit identifier les situations qui peuvent être sources de danger pour les travailleurs, incluant celles propres aux travailleurs âgés de 16 ans et moins et faire les recommandations appropriées au comité de santé et de sécurité, à l’employeur et au syndicat, le cas échéant, concernant les tâches qui ne devraient pas être effectuées par les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. En conclusion, la Loi apporte des changements majeurs quant à l’encadrement du travail des enfants, notamment en fixant l’âge minimal de travail, sauf exception, à 14 ans et en imposant une limite d’heures travaillées par semaine pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire. Ces dispositions sont majoritairement entrées en vigueur dès le 1er juin 2023, exigent des actions rapides des employeurs concernés et sont susceptibles d’avoir des impacts significatifs sur les horaires de travail et la main-d’œuvre disponible au sein de diverses entreprises aux portes de la saison estivale. 1 RLRQ, c. N-1.1 (la « Lnt »). 2 Article 84.2 Lnt. 3 Article 84.4 Lnt. 4 Article 14.de la Loi sur l’instruction publique, RLRQ, c. I-13.3. 5 Article 84.5 Lnt. 6 Article 84.6 Lnt et article 35.1 du Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3 (le « Règlement »). 7Article 84.7 Lnt et article 35.2 du Règlement. 8 Article 84.3 Lnt. 9 Le formulaire de « Consentement pour le travail d’un enfant de moins de 14 ans » de la CNESST se trouve au lien suivant : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/consentement-travail-enfant-moins-14-ans 10 Article 84.4 Lnt. 11 Article 84 Lnt. 12 Articles 98 et suivants Lnt.

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  3. Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir

    Après deux années de pandémie à la COVID-19, la fin de l’année 2022 sera l’occasion pour les employeurs de renouveler avec une soirée de Noël et l’organisation d’activités à plus grande échelle pour leurs salariés. Le présent bulletin a pour objectif de conscientiser l’employeur par rapport à ses obligations à l’occasion des festivités organisées pour célébrer la venue de la période des fêtes. Les trois enjeux suivants seront abordés : les accidents du travail; les mesures disciplinaires et le harcèlement psychologique. Bien que la soirée de Noël soit généralement célébrée à l’extérieur du lieu de travail et en dehors des heures normales de travail, un accident qui se produit à une telle occasion peut se qualifier à titre d’accident du travail au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles1. Les tribunaux considèrent plusieurs facteurs permettant de soupeser s’il s’agit ou non d’un accident du travail, dont notamment l’objectif de la soirée, le moment et le lieu où elle est tenue, le fait qu’elle soit organisée et financée, ou non, par l’employeur et la présence ou l’absence d’un lien de subordination au moment de l’accident. Aucun de ces facteurs n’est déterminant : ils servent de guide pour les tribunaux2. Autant de décisions ont accueilli3 ou rejeté4 des réclamations dans de telles circonstances. Dans une décision où la soirée de Noël avait été organisée par l’employeur et avait pour objet de maintenir la cohésion et le sentiment d’appartenance entre les salariés, une blessure au coccyx subie par une salariée qui dansait avec un collègue a été qualifiée d’accident du travail5. Or, dans une autre décision où une salariée s’est blessée dans un escalier mécanique en raccompagnant un collègue ivre après la soirée de Noël, le tribunal a conclu que cette dernière n’avait pas subi d’accident du travail, notamment en raison de l’absence d’autorité exercée par l’employeur au moment de la chute et également en raison du fait que l’évènement ne visait qu’à fraterniser et échanger entre collègues et non à améliorer le climat de travail6. Dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance, un employeur peut, dans certaines circonstances, discipliner un salarié à la suite d’un comportement survenu pendant une soirée de Noël7. Le degré d’implication de l’employeur dans l’organisation de la soirée et la nature privée de celle-ci sont des facteurs importants pour déterminer s’il est fondé à imposer des mesures disciplinaires. Un arbitre a ainsi déjà confirmé le congédiement d’un salarié qui avait frappé à répétition une collègue et ex-conjointe à l’occasion de la soirée de Noël de l’employeur qui s’est tenue sur les lieux du travail8. Le fait que les gestes de violence aient été commis lors d’une fête plutôt que dans le cadre direct du travail n’a pas été considéré comme une circonstance atténuante. Ce pouvoir disciplinaire s’inscrit dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt de violence. Cette obligation a d’ailleurs gagné en importance depuis l’ajout récent dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail de l’obligation de l’employeur de « prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel9». Alors que dans une autre décision, l’arbitre a conclu que l’employeur ne pouvait discipliner un salarié pour des gestes commis à une soirée de Noël organisée et entièrement financée par les salariés, laquelle avait lieu à l’extérieur du lieu de travail10. Dans un autre ordre d’idées, une seule conduite grave à l’occasion d’une soirée de Noël peut être constitutive de harcèlement psychologique. Une plainte pour harcèlement psychologique fut accueillie contre un employeur dans une situation où le propriétaire avait touché la poitrine d’une salariée en glissant un glaçon dans son chandail. Cet attouchement, un geste unique, a été qualifié par l’arbitre11 de conduite grave constituant du harcèlement psychologique. Ce dernier a conclu également que la consommation d’alcool excessive n’a aucun effet atténuant sur la gravité du geste commis. Des commentaires et propositions à caractère sexuel, des attouchements et embrassades forcés par un salarié lors de la fête de Noël ont également été considérés par les tribunaux comme du harcèlement psychologique et sexuel justifiant dans certaines circonstances un congédiement12. Conclusion Suivant ce qui précède, un employeur doit user de prudence et adopter des mesures visant à réduire les risques liés à l’organisation dans le cadre de la tenue des soirées de Noël, puisqu’il peut être responsable d’accidents ou de divers gestes ou comportements survenus à l’occasion d’une telle fête. [1] RLRQ, c. A-3.001, art. 2. [2] Laramée et Corporation de gestion de la Voie Maritime du St-Laurent, 2020 QCTAT 227. [3] Voir notamment : Fafard et Commission scolaire des Trois-Lacs, 2014 QCCLP 6156; Battram et Québec (Ministère de la Justice), 2007 QCCLP 4450. [4] Voir notamment : Environnement Canada et Lévesque, 2001 CanLII 46818 (QC CLP), par. 35 à 39; Desjardins et EMD Construction inc., 2007 QCCLP 496. [5] Boivin et Centre communautaire juridique de l'Estrie, 2011 QCCLP 2645. [6] Roy-Bélanger et Ressources Globales Aéro inc., 2021 QCTAT 1739. [7] Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 (L. Viau). [8] Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert) (Hicham Alaoui), 2017 QCTA 304 (F. Lamy). [9] Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, s. 2.1, article 51 al. 1 (16). Cette obligation est adoptée dans le cadre de la Loi sur la modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (2021, c. 27, a. 139), [10] Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Société de l'assurance automobile du Québec (Joffrey Lemieux), 2021 QCTA 439 (C. Roy). [11] S.H. et Compagnie A, 2007 QCCRT 0348, D.T.E. 2007T-722 (T.A.) (F. Giroux). [12] Pelletier et Sécuritas Canada ltée, 2004 QCCRT 0554 (M. Marchand).

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  1. Lavery embauche six nouveaux avocat.e.s

    Lavery est heureux d'annoncer que six avocat.e.s récemment assermenté.e.s se joignent au cabinet après y avoir complété leurs stages. Chanel CalabroChanel  est membre du groupe Droit des affaires et exerce principalement en financement d'entreprise, en fusions et acquisitions et en droit des sociétés. « Lavery est au cœur du développement des entreprises québécoises. C'est pour moi l'opportunité de travailler avec des professionnels inspirants, dans un environnement de travail qui encourage le développement et l'initiative. Il me fait très plaisir d'exercer une pratique qui m'offre l'opportunité de mettre à profit mes expériences passées et d'ainsi pouvoir offrir une valeur ajoutée à nos clients. » Simon Gagné-CarrierSimon se joint à notre groupe de Droit du travail et de l'emploi. Il exerce également en Droit municipal. Il s'est joint à l'équipe de Lavery en tant qu'étudiant en 2022. Il a complété son baccalauréat en droit civil régime coopératif ainsi qu'une maîtrise en administration des affaires à l'Université de Sherbrooke. « Les professionnels qui composent le cabinet et qui m'ont accompagné sont portés sur de belles et importantes valeurs telles que le mentorat, le développement professionnel et la collaboration entre collègues. C'est environnement idéal pour un jeune avocat. » Ghiles HelliGhiles se joint à notre groupe Droit des affaires. Il exerce dans notre équipe de fusions acquissions. Il accompagne nos associés dans le cadre de conseils aux clients concernant les impacts juridiques de l'implantation de nouvelles technologies et en cybersécurité. « J'ai choisi de faire mon stage chez Lavery en raison de leur expertise en droit des technologies et en droit des fusions et acquisition : mes deux passions juridiques. C'est également une belle opportunité pour moi de poursuivre mon développement professionnel avec un encadrement idéal. » Kabrina PéronKabrina se joint à notre groupe du Droit du travail et de l'emploi. Elle s'est jointe à l'équipe de Lavery en tant qu'étudiante à l'hiver 2021. « Au cours de mon expérience chez Lavery, j'ai eu l'opportunité de collaborer avec des professionnels passionnés et compétents sur différents dossiers, mais qui se sont surtout investis à assurer mon développement professionnel. C'est un accompagnement idéal en début de carrière » Daphné Pomerleau-NormandinDaphné se joint à notre groupe Litige et règlement des différends et axe sa pratique en litige commercial et civil. « Me joindre à Lavery, c'est intégrer un environnement qui conjugue parfaitement l'autonomie et l'esprit d'équipe. » Jean-Vincent Prévost-Bérubé Jean-Vincent se joint à notre groupe de Droit des affaires et exerce principalement en droit transactionnel et en droit commercial. Il s'est joint à l'équipe de Lavery pour son stage du Barreau à l'hiver 2022. « La collaboration et l'unicité des membres du cabinet font définitivement sa force. Lavery était pour moi le choix d'un cabinet, mais surtout d'une équipe. J'apprécie de pouvoir collaborer sur des dossiers stimulants et la confiance qui nous est rapidement accordée dans la gestion de ces derniers. »

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