Santé et services sociaux

Les clauses restrictives sont fréquemment intégrées aux contrats qui encadrent la pratique et les relations d’affaires. Elles visent à protéger les intérêts légitimes des parties tels que l’achalandage, les renseignements confidentiels, la stabilité d’une équipe et, plus largement, la valeur d’une entreprise.  Pour les professionnels de la santé, toutefois, des adaptations s’imposent la plupart du temps. Une relation dite « professionnel-patient » se distingue d’une relation commerciale ordinaire : la patientèle comporte ses particularités. En effet, la Cour d’appel du Québec rappelle à plusieurs reprises que les clauses – soit les clauses de non-concurrence et/ou de non-sollicitation, ne peuvent pas, directement ou indirectement, compromettre la continuité des soins ni restreindre le libre choix du patient. L’analyse dépasse ainsi la seule protection économique et intègre des considérations d’ordre public liées à l’accès aux soins et au suivi clinique.  L’enjeu pratique consiste donc à rédiger des clauses à la fois utiles et exécutoires, en ciblant ce qui doit réellement être protégé et en évitant les restrictions dont l’effet concret serait notamment de dissuader la poursuite de traitements ou d’empêcher un patient de poursuivre un suivi avec le professionnel de son choix.  Les clauses restrictives les plus fréquentes  La clause de non-concurrence vise à empêcher, après la fin d’une relation contractuelle, l’exercice d’activités concurrentes. En matière d’emploi, l’article 2089 du Code civil du Québec1 exige qu’elle soit limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail, et qu’elle ne dépasse pas ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de la partie en faveur de laquelle la « protection » est mise en place2. La clause de non-sollicitation, pour sa part, ne vise pas nécessairement l’exercice de la profession comme tel, mais plutôt les démarches destinées à attirer activement des personnes ou entités liées à l’entreprise, notamment des patients, des sources de référence ou des employés. Souvent présentée comme moins intrusive, elle peut néanmoins produire des effets comparables à ceux de la clause de non-concurrence si elle est rédigée de manière si large qu’elle empêche, en réalité, un professionnel de recevoir des patients qui souhaitent le suivre.  Particularités du secteur de la santé : patients, continuité des soins et ordre public  En contexte de soins, une contrainte particulière s’impose : une clause restrictive ne doit ni traiter la patientèle comme un actif commercial ni placer le professionnel devant l’alternative de : (i) respecter la clause; ou (ii) d’assurer la continuité du traitement requis selon l’état de santé d’un patient. Les patients demeurent des tiers au contrat liant l’employeur, la clinique ou l’acheteur au professionnel et ont un caractère hors commerce3. Il est donc hasardeux d’organiser leur conduite contractuellement, comme s’ils étaient parties à l’entente4.  Notons que cette prémisse se reflète dans l’appréciation concrète des clauses5. Le droit et les diverses règles déontologiques imposent normalement au professionnel, entre autres, de ne pas « abandonner » un patient, d’assurer une transition sécuritaire des dossiers et de respecter, dans la mesure permise par le cadre applicable, le choix du patient quant au prestataire de services6. Le contrat ne peut donc pas être rédigé comme si la protection de l’achalandage justifiait, à elle seule, des restrictions qui compromettent le suivi clinique.  Enseignements jurisprudentiels de la Cour d’appel du Québec  Lorsqu’un professionnel exerce sa pratique au sein d’une clinique, une clause restrictive entre ladite clinique et le professionnel ne doit pas empêcher un patient de continuer à recevoir des soins du professionnel de son choix advenant une rupture du lien clinique-professionnel. Le risque d’invalidité d’une clause allant à l’encontre de cette règle augmente lorsque la clause, directement ou indirectement, interdit au professionnel de traiter ou d’accepter des patients associés à la clinique, particulièrement en l’absence de réserve pour les patients en cours de traitement ou des situations d’urgences7. Ainsi, une clause qui interdit de traiter toute personne ayant déjà été patient de la clinique ou qui interdit d’accepter tout patient « provenant » de la clinique sans exception, notamment liée aux soins en cours, peut dépasser ce qui est requis pour la protection de l’achalandage et entrer en conflit avec la continuité des soins. De même, une clause de non-sollicitation qui assimile à de la sollicitation le simple fait de répondre à la demande d’un patient peut, en pratique, transformer une interdiction de solliciter en interdiction de traiter8, ce qui est à éviter.  Ensuite, la difficulté ne réside pas uniquement dans une interdiction explicite. Elle peut aussi découler d’un mécanisme dissuasif qui incite le professionnel à refuser des patients afin d’éviter une sanction. À cet égard, une clause pénale déclenchée par le fait de traiter un patient, peut avoir pour effet d’exercer une pression économique susceptible d’affecter le choix du patient et la continuité du suivi, même si le texte ne vise pas expressément l’abandon de soins9.  Exercice clinique et participation commerciale  Sur le plan de la structuration, une avenue souvent utile consiste à distinguer clairement l’exercice clinique de la participation commerciale10. Une interdiction d’exercer cliniquement est celle qui affecte le plus directement la continuité des soins, puisqu’elle empêche le professionnel d’intervenir précisément au moment où un patient souhaite poursuivre un traitement11. Plus la relation thérapeutique préexistante est importante et plus le traitement est de longue durée, plus le risque d’entrave au libre choix du patient et à la continuité du suivi est élevé12. À titre illustratif, une rupture de suivi est généralement plus problématique dans un traitement à long terme (pensons ici à l’orthodontie, au suivi psychiatrique et autres) que dans le cadre d’un acte ponctuel, comme un nettoyage dentaire. Lorsqu’elles ont pour effet de rompre la continuité des soins, les clauses restrictives produisent des conséquences trop sérieuses pour être traitées comme une simple question de marché13.   À l’inverse, certaines restrictions visant la direction, la gestion, l’exploitation ou le contrôle d’une entreprise concurrente peuvent parfois être plus défendables lorsqu’elles protègent un intérêt légitime précis sans empêcher concrètement la poursuite des soins. Cette approche ne garantit pas la validité, mais elle peut réduire le risque lorsque la clause est soigneusement calibrée quant à la durée, à l’étendue et à la définition des activités visées, et qu’elle demeure compatible avec la réalité clinique.  Cinq enjeux de rédaction récurrents   Le territoire  Le territoire demeure une source fréquente de contestation. En santé, il doit pouvoir se justifier par le bassin réellement desservi et par l’intérêt légitime à protéger, tout en tenant compte de l’impact sur l’accès aux soins14. Un territoire trop large peut diminuer l’offre15, particulièrement en contexte de spécialité, alors qu’un territoire trop étroit peut rendre la clause peu efficace sur le plan commercial16. Il importe également de noter que l’étendue doit être appréciée selon le contexte ; une clause type offerte par une association reconnue dans la pratique peut même être jugée inopérante si elle ne reflète pas les intérêts légitimes de l’entreprise en question17. Cela dit, même en l’absence d’un territoire défini, une clause restrictive peut demeurer valide, pourvu que la clientèle visée soit suffisamment ciblée18.  La durée  La durée doit être claire et proportionnée. Une clause sans durée, ou dont le point de départ est ambigu, est particulièrement vulnérable19. Même lorsque la durée est précise, elle doit se rattacher à une logique d’affaires défendable et ne pas excéder ce qui est nécessaire, surtout lorsque la restriction touche l’exercice clinique plutôt que des comportements ciblés.  Les activités   La définition des activités prohibées est souvent déterminante. Les formulations englobantes, par exemple l’interdiction générale de fournir des services « similaires », deviennent difficiles à appliquer sans heurter les impératifs cliniques20. En pratique, il est généralement plus prudent de viser des comportements identifiables et vérifiables, plutôt que d’interdire le fait de traiter un patient qui se présente et exprime son choix. Lorsque des traitements sont en cours, une réserve explicite liée à la continuité du suivi peut s’avérer nécessaire afin de réduire le risque21.  La non-sollicitation  La non-sollicitation exige une définition particulièrement soignée de la notion de « sollicitation »; une clause de non-sollicitation qui empêcherait un professionnel de gagner sa vie serait probablement jugée non valide et déraisonnable22. Le point de tension récurrent demeure la distinction entre des démarches actives et ciblées visant à attirer des patients, et le fait de répondre à la demande d’un patient qui choisit librement de suivre le professionnel. Par ailleurs, le degré de précision de la clientèle visée est d’une grande importance.   La clause pénale   Enfin, la clause pénale doit être maniée avec prudence. En contexte de soins, son montant ou sa structure peut créer un effet dissuasif sur la poursuite des traitements. Une pénalité déclenchée par le simple fait de traiter, sans égard à la sollicitation active ou à un comportement déloyal23, risque d’être perçue comme une contrainte indirecte portant atteinte au libre choix du patient24. Elle a davantage de chances de remplir son rôle lorsqu’elle vise des actes précis et objectivables, tout en demeurant proportionnée au préjudice commercial anticipé.  Il importe également de noter que le caractère déraisonnable de l’un de ces critères d’analyse peut être suffisant pour annuler la portée de la clause restrictive dans son ensemble25.   Conclusion  Les arrêts de la Cour d’appel du Québec26 rappellent une réalité structurante selon laquelle la protection d’un achalandage ou d’un investissement, aussi légitime soit-elle, ne peut pas se traduire par une entrave au libre choix du patient ni par une atteinte, même indirecte, à la continuité des soins. En rédaction, l’approche la plus robuste consiste généralement à cibler les comportements véritablement problématiques du point de vue des affaires, comme la sollicitation active, l’utilisation de renseignements confidentiels et la concurrence déloyale, plutôt qu’à interdire de façon générale de traiter des patients.  Lorsque des restrictions plus importantes sont envisagées, la distinction entre l’exercice clinique et la participation commerciale peut contribuer à réduire le risque, à condition que la clause demeure proportionnée quant à la durée, au territoire et aux activités visées, et qu’elle soit compatible avec les impératifs cliniques mis de l’avant par la jurisprudence.  Le contenu du présent article est publié à des fins d’information générale et ne doit pas être interprété comme constituant une opinion juridique ou un avis juridique. Nous vous invitons à communiquer avec un membre de notre équipe pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.  CcQ-1991. Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45, par. 61. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 46. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 43. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 27. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 29-35. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 50-53. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 52. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 35. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 29. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 49. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 51. Gestion Philippe Girard inc. c. Clinique de réhabilitation prosthodontique de Québec inc., 2022 QCCA 1146, par. 103. Gestion Philippe Girard inc. c. Clinique de réhabilitation prosthodontique de Québec inc., 2022 QCCA 1146, par. 104. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 60. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 64-69. Services financiers Bertrand Lapointe inc. c. Groupes financiers Claude Grefford inc., 2026 QCCA 98, par.a 9. ; Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 79. Gestion Philippe Girard inc. c. Clinique de réhabilitation prosthodontique de Québec inc., 2022 QCCA 1146, par. 102 et 104. Théberge c. Lévesque, 2007 QCCA 898, par. 52. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 43. Théberge c. Lévesque, 2007 QCCA 898, par. 59. Théberge c. Lévesque, 2007 QCCA 898, par. 54. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 70-71. Et de la Cour suprême du Canada.

Dans la décision Henry rendue le 16 janvier 20261, le Tribunal des professions rappelle le cadre applicable à l’enregistrement d’un plaidoyer de culpabilité en matière disciplinaire. Dans cette affaire, lors de l’audience sur la culpabilité, le professionnel avait enregistré des plaidoyers de culpabilité. Après s’être assuré de leur caractère libre et volontaire, le conseil de discipline de l’Ordre des dentistes (le « Conseil ») l’avait déclaré coupable. En revanche, le conseil ne s’était pas assuré que le professionnel reconnaissait les faits liés aux éléments essentiels des infractions en litige. Lors de l’audience sur la sanction, le professionnel remettait en question ses plaidoyers de culpabilité. Bien que le conseil ait questionné la validité des plaidoyers, ait soulevé la possibilité de retirer ceux-ci et de retourner le dossier pour une audience sur culpabilité, l’audience s’est poursuivie et des sanctions ont été imposées au professionnel.  En appel de la décision rendue par le Conseil, le tribunal des professions a conclu que le Conseil a commis une erreur en acceptant les plaidoyers de culpabilité au professionnel alors qu’il était devenu clair qu’il niait les faits présentés au soutien des chefs d’infraction reprochés.   Le raisonnement du Tribunal des professions repose sur les éléments suivants :   Le Code des professions 2 ne contient aucune disposition spécifique encadrant l’enregistrement d’un plaidoyer de culpabilité3. En l’absence de règles propres, le droit disciplinaire peut s’inspirer des critères développés en droit criminel et pénal4. En plaidant coupable, le professionnel renonce à la tenue d’une instruction ainsi qu’aux garanties procédurales qui y sont associées5. L’enregistrement d’un plaidoyer de culpabilité constitue une décision importante dans le déroulement d’une audience disciplinaire, puisqu’elle met inévitablement fin à l’instruction et emporte des effets préjudiciables pour le professionnel qui plaide coupable6. Cette décision rappelle le test en deux étapes7 qui doit être suivi afin qu’un plaidoyer de culpabilité soit accepté par un Conseil de discipline :  Admissions par le professionnel : le professionnel admet formellement les éléments juridiques essentiels de l’infraction8. Pour être valide, le plaidoyer de culpabilité doit être volontaire, sans équivoque et formulé en connaissance de ses effets et conséquences9. Acceptation par le Conseil : le Conseil accepte le plaidoyer après s’être assuré que le professionnel connaît et comprend la nature de l’infraction qui lui est reprochée ainsi que les effets de son plaidoyer de culpabilité. Le Conseil vérifie également que le professionnel admet les faits se rattachant aux éléments essentiels de l’infraction en cause10. Cette décision introduit l’exigence de déposer un exposé conjoint des faits11 ou d’effectuer une narration des faits à l’origine des infractions afin de situer adéquatement le contexte des infractions12. Plus récemment dans la décision Fernandez13, le conseil de discipline du Collège des médecins était appelé à statuer sur le caractère applicable ou non des exigences la décision Henry, notamment quant au dépôt d’un exposé conjoint ou de la narration des faits à l’origine des infractions. Dans cette affaire, le Conseil avait pris connaissance de la décision Henry après avoir accepté le plaidoyer de culpabilité du professionnel, sans qu’un exposé conjoint ait été déposé. Après avoir permis aux parties de faire leurs observations, le Conseil s’est déclaré satisfait des explications des parties à l’effet que l’affaire Fernandez se distinguait de l’affaire Henry en ce que le Dr Fernandez avait admis les faits liés aux éléments essentiels du chef d’infraction, avait déposé une déclaration comportant 17 pages et que le syndic avait remis des documents qui relataient la version des faits de huit patientes.  Il sera intéressant de surveiller l’évolution de la jurisprudence sur cette question afin de confirmer l’orientation retenue par les différents conseils de discipline.  Les membres de l’équipe de droit professionnel et disciplinaire de Lavery représentent régulièrement des Ordres professionnels et des professionnels et demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questions en lien avec cette étape cruciale.    À retenir Un plaidoyer de culpabilité contribue à rendre le processus disciplinaire plus expéditif, mais il a pour effet de faire perdre au professionnel visé certaines garanties procédurales. Il est essentiel de respecter les conditions de validité et d'acceptation d'un plaidoyer de culpabilité, fate de quoi ce dernier peut être refusé ou, en appel, être infirmé Une preuve sommaire doit être administrée avant qu'un plaidoyer de culpabilité soit enregistré par un professionnel, que ce soit par le dépôt d'un exposé conjoint des faits, la narration des faits par l'une des parties ou par la production d'une preuve documentaire.  Henry c. Dentistes (Ordre professionnel des), 2026 QCTP 1 RLRQ C-26. Henry c. Dentistes (Ordre professionnel des), 2026 QCTP 1, par. 24 Ibid. Ibid. Ibid., par. 27 Ibid., par. 25 Ibid., par. 26 Ibid., par. 28 Ibid., par. 27 et 29. Ibid., par. 30 Ibid., par. 31

La réforme du régime de santé et de sécurité au travail, amorcée en 2021, a franchi l’une de ses dernières étapes avec l’adoption de nouvelles obligations à l’intention des employeurs. Depuis le 6 octobre 2025, les employeurs doivent se conformer à plusieurs dispositions de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (la « LMRSST »), ainsi qu'au Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Règlement »), en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Alors que les préoccupations à l’égard des risques psychosociaux sont grandissantes au sein de notre société et, en particulier en milieu de travail, la nécessité, voire l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures raisonnables pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs revêt toute son importance. De fait, selon une étude conduite par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») les statistiques relatives aux risques psychosociaux (violence, stress, harcèlement) révèlent une hausse de 71,4 % des lésions attribuables à ce type de risques depuis 20201. Ainsi, les récentes modifications législatives et réglementaires visent à renforcer la protection de la santé physique et psychologique des travailleurs. Elle impose aux employeurs une approche proactive pour se conformer à l’évolution de la société. Il va sans dire qu’une telle approche est aussi porteuse pour tenter de réduire les coûts découlant de recours, plaintes ou réclamation pour lésions professionnelles auprès de la CNESST. Les risques psychosociaux en milieu de travail Les récentes modifications apportées par la LMRSST reconnaissent explicitement l'importance pour l’employeur d'identifier, de corriger et de contrôler les risques psychosociaux au sein du milieu de travail, et ce, au même titre que tous les autres risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs.  Les principales nouveautés du régime permanent Le Régime permanent établissant des mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Régime permanent ») est édicté par le Règlement, conformément à la LMRSST. Il vient remplacer le Régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation (le « Régime intérimaire ») initialement prévu lors de l’entrée en vigueur de la LMRSST. Les principales modifications concernent l’obligation d’élaborer, de mettre en place et de maintenir à jour le programme de prévention ou le plan d’action. Établissement de 19 travailleurs ou moins a. Élaborer et mettre en application un plan d’action Le plan d’action est un outil de prévention conçu pour éliminer directement les dangers menaçant la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs2. La LMRSST prévoit que le Plan d’action doit, au minimum, inclure les éléments suivants3 : « l’identification des risques pouvant affecter la santé des travailleurs de l’établissement, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, ainsi que de ceux pouvant affecter leur sécurité; les mesures et les priorités d’action permettant d’éliminer ou, à défaut, de contrôler les risques identifiés en privilégiant la hiérarchie des mesures de prévention établie par règlement ainsi que les échéanciers pour l’accomplissement de ces mesures et de ces priorités; les mesures de surveillance et d’entretien permettant de s’assurer que les risques identifiés sont éliminés ou contrôlés; l’identification des moyens et des équipements de protection individuels qui, tout en étant conformes aux règlements, sont les mieux adaptés pour répondre aux besoins des travailleurs de l’établissement; la formation et l’information en matière de santé et de sécurité du travail ». b. Désigner un agent de liaison en santé et en sécurité. L’agent de liaison (« ALSS ») joue un rôle clé dans le mécanisme de participation en établissement. Il collabore notamment à l’élaboration et à la mise en application du plan d’action. Il émet des recommandations écrites à l’employeur et participe à l’identification et à l’analyse des risques, incluant les risques psychosociaux, pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs4. Établissement de 20 travailleurs ou plus a. Élaborer et mettre en application un programme de prévention Le programme de prévention inclut tous les éléments du plan d’action, mais il constitue un outil plus complexe offrant une vue d’ensemble à long terme de l’organisation de la prévention au sein du milieu de travail5. La LMRSST précise les éléments que doit inclure minimalement le programme de prévention6. En somme, ce programme intègre, en sus de ce que prévoit le plan d’action, les examens de santé pré-embauche et en cours d'emploi, l'établissement et la mise à jour d'une liste des matières dangereuses et des contaminants, ainsi que le maintien d'un service de premiers soins adéquat pour répondre aux urgences. La LMRSST a modifié ce programme initialement prévu à la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour inclure explicitement la protection de la santé psychique des travailleurs, en intégrant l'analyse des risques psychosociaux. b. Mettre en place un Comité de la santé et de la sécurité Le Comité de la santé et de la sécurité (« CSS ») joue un rôle important notamment dans l'élaboration du programme de prévention, l’identification des risques, incluant les risques psychosociaux, et pour l’analyse du milieu de travail; il propose des mesures visant à corriger et contrôler ces risques7. À défaut d’entente entre l’employeur et les travailleurs, le Règlement prévoit la composition du CSS, les procédures et modalités de désignation des représentants des travailleurs et les règles de fonctionnement du CSS.  c. Désigner un(e) représentant(e) en santé et sécurité Le représentant en santé et en sécurité (« RSS ») est un membre du CSS et l’assiste dans ses mandats, notamment pour l'inspection des lieux de travail, la réception et l'analyse des avis d'accidents, ainsi que l'identification des dangers, dont les risques psychosociaux, pour les travailleurs8. À défaut d’entente entre les membres du CSS, le Règlement édicte le temps minimal requis pour l’exercice des fonctions de RSS (lequel dépend du nombre de travailleurs et du niveau d’établissement)9.  L’obligation de formation L'ALSS doit, dans l’année suivant sa désignation, participer à une formation théorique développée par la CNESST10. Le RSS et les membres du CSSS doivent par ailleurs suivre une formation théorique d’une durée minimale d’une journée, délivrée par la CNESST ou par une personne ou un organisme reconnu par celle-ci et ce, dans les 120 jours de leur désignation.11 À noter que la CNESST propose aux employeurs un outil informatif à travers son programme de santé au travail, qui se concentre sur trois risques psychosociaux de plus en plus présents : la violence, le harcèlement et l'exposition à un événement potentiellement traumatique. Ce programme fournit un portrait de l'identification de ces risques et propose, à titre d’exemple, un tableau des mesures de prévention pouvant être mises en place selon le risque et le facteur psychosocial concerné. 12 Conclusion En mettant l'accent sur les risques psychosociaux et en modulant les mécanismes de prévention, ces ajouts au régime de santé et de sécurité visent à garantir un environnement de travail sain et sécuritaire.  La législation offre une période de transition aux employeurs pour se conformer aux nouvelles obligations. À partir du 6 octobre 2025, l’employeur dispose d’un an pour mettre en place soit le programme de prévention, soit le plan d’action13. Ces deux outils doivent être mis à jour annuellement.14 Ces nouvelles obligations s’inscrivent dans une tendance du législateur à rehausser les mesures de prévention en milieu de travail en misant notamment sur l’implication des travailleurs, leur formation et le partage d’informations. À cet effet, le 29 octobre 2025 était publié sous forme de projet, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel15. De nouvelles obligations incomberont aux employeurs quant à l’information à fournir aux travailleurs, notamment sur les risques propres au lieu de travail qui ont été identifiés ou analysés quant à des situations de violence à caractère sexuel16. De plus, suivant ce projet de règlement, il faudra prévoir une procédure de traitement des plaintes ou signalements ainsi qu’une formation spécifique aux situations de violence à caractère sexuel17. Ainsi, les entreprises doivent donc évaluer et ajuster leurs pratiques afin de répondre à ces nouvelles obligations. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail, octobre 2025. Art. 147 LMRSST insérant l’art. 61.2 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST » ). Ibid; CNESST, Contenu du plan d’action. Art. 167 LMRSST insérant les art. 97.2-97.3 de la LSST. CNESST, Comment se préparer à nos nouvelles obligations en santé et en sécurité au travail? octobre 2025, p.7. Art. 144 LMRSST modifiant l’art. 59 LSST; CNESST. Contenu du programme de prévention. Art. 150 LMRSST remplaçant l’art. 68 LSST; art. 154 LMRSST modifiant l’art. 78 de la LSST. Art. 161 LMRSST remplaçant l’art. 87 LSST, Art. 163 LMRSST modifiant l’art. 90 LSST. Art. 7 du Règlement. Art. 167 LMRSST insérant l’art. 97.5 LSST. Art. 34-36 du Règlement. CNESST. Programme de santé au travail. (Octobre 2025). Art. 4 du Règlement. Art. 5 du Règlement. GAZETTE OFFICIELLE DU QUÉBEC, 29 octobre 2025, 157e année, no 44. Art. 3 du projet du Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (« Projet de Règlement »). Art. 4-6 du Projet de Règlement.

Les employeurs sont régulièrement confrontés à des situations complexes en matière de santé mentale, notamment lorsque leurs employés s’absentent pour cause de maladie ou lésion professionnelle, ou lorsque des mesures d’accommodement doivent être considérées. Dans de tels cas, ils requièrent généralement une pièce justificative précisant le diagnostic dont il est question. Le diagnostic d’un trouble mental était auparavant un acte exclusivement réservé aux médecins1, bien que le Code des déontologies des psychologues traite de « diagnostic psychologique »2 Or, le 7 novembre dernier, la Loi modifiant le Code des professions pour la modernisation du système professionnel et visant l’élargissement de certaines pratiques professionnelles dans le domaine de la santé et des services sociaux3, également connue sous le nom de « PL 67 », a été adoptée, reconnaissant notamment que certains professionnels de la santé, autres que des médecins, sont habiles à poser des diagnostics en matière de santé mentale. Ces modifications s’inscrivent dans une optique de favoriser l’accessibilité aux soins et aux services professionnels à la population et rejoignent les orientations adoptées par le Collège des médecins du Québec au cours des dernières années4. Professionnels concernés et nouveaux champs de compétence en matière de diagnostics5 Psychologues (incluant les neuropsychologues) : Troubles mentaux; Troubles neuropsychologiques, lorsqu’une attestation de formation a été délivrée au professionnel. Conseillers d’orientation : Troubles mentaux, lorsqu’une attestation de formation a été délivrée au professionnel; Déficience intellectuelle. Orthophonistes et audiologistes : Troubles du langage et troubles d’apprentissage en lien avec le langage. Sexologues : Troubles sexuels, lorsqu’une attestation de formation a été délivrée au professionnel. Infirmiers : Troubles mentaux, à l’exception de la déficience intellectuelle, lorsque la personne possède une formation universitaire et une expérience clinique en soins infirmiers psychiatriques. Précisons toutefois que le changement législatif ne vise pas à créer une nouvelle activité réservée à l’égard de ces professionnels. Son objectif est plutôt de reconnaître que certaines évaluations effectuées en matière de santé mentale, ainsi que les conclusions cliniques qui en découlent, sont réellement des diagnostics6. Impacts pour les employeurs Il est envisageable que, lorsqu’un diagnostic établi concerne un trouble mental, les professionnels concernés, tels que les psychologues et neuropsychologues, puissent recommander le traitement applicable, y compris un arrêt ou un retour au travail7. En raison des modifications apportées8, il pourrait devenir plus complexe pour les employeurs et les assureurs de refuser de mettre en œuvre cette recommandation uniquement parce que le professionnel de la santé n’est pas un médecin. Nous estimons qu’il est également possible que ces modifications entraînent de nouvelles demandes en matière d’accommodement raisonnable, concernant plusieurs troubles mentaux de plus en plus fréquents (ex. trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H), trouble du spectre de l’autisme (TSA), haut potentiel intellectuel (HPI), trouble dépressif caractérisé, etc.), sans qu’un médecin soit nécessairement intervenu à l’étape du diagnostic. L’élargissement des pratiques professionnelles, favorisant l’accès aux soins et services aux employés, pourrait ainsi avoir pour effet d’augmenter le nombre de demandes présentées aux employeurs en lien avec des troubles mentaux. Il sera pertinent de suivre de quelle façon les employeurs et autres intervenants se positionneront et adapteront leurs pratiques par rapport aux diagnostics établis par les professionnels concernés. À titre d’illustration, il n’est pas impossible que certains employeurs puissent décider d’exiger plus fréquemment que l’employé aux prises avec un enjeu de santé mentale doive se soumettre à une expertise médicale, dans la mesure où les circonstances le permettent. Entrée en vigueur Les modifications introduites par le PL 67 sont entrées en vigueur le 7 novembre dernier9. Les professionnels répondant déjà aux exigences réglementaires sont d’ailleurs réputés être habilités à établir un diagnostic10. Loi médicale, RLRQ, c. M-9, art. 31; Code des professions, RLRQ, c. C-26, art. 31 à 34; Bernard CLICHE, Éric LATULIPPE, François BOUCHARD, Paule VEILLEUX et Isabelle ROYER, Le harcèlement et les lésions psychologiques, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2012, p 329 et 330 : « Le diagnostic d’un trouble mental est exclusivement réservé aux médecins. ». Voir également la jurisprudence arbitrale, dont Gatineau (Ville de) et Association des pompiers et pompières de Gatineau, 2016 QCTA 236. Code de déontologie des psychologues, RLRQ, c. C-26, r. 212, art. 38. LQ, 2024, c. 31. COLLÈGE DES MÉDECINS DU QUÉBEC, Projet de loi no 67 et élargissement des pratiques : notre position, 18 septembre 2024 [en ligne : Projet de loi no 67 et élargissement des pratiques : notre position | Collège des médecins du Québec]. PL 67, art. 4 et 45. Propos de la ministre responsable, madame Sonia Lebel, lors de l’étude détaillée du PL 67, le 10 octobre 2024. Pour les psychologues, par exemple, l’article 37 e) du Code des professions prévoyait déjà qu’ils peuvent « déterminer, recommander et effectuer des interventions et traitements dans le but de favoriser la santé psychologique et de rétablir la santé mentale […] ». Avant l’entrée en vigueur du PL 67, une sentence arbitrale établissait un lien entre la capacité du professionnel de poser un diagnostic et sa faculté de recommander un arrêt de travail : Aliments Cargill ltée et T.U.A.C., section locale 500, D.T.E. 2010T-817 (T.A.), par. 98 à 103. PL 67, art. 87. PL 67, art. 85.