Un employeur ontarien responsable de l'état d'ébriété de son employée

1 mai 2001

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24 septembre 2026

Chambers 2027: L’expertise de Lavery reconnue

Nous sommes heureux d'annoncer que Lavery a été de nouveau reconnu dans l'édition 2027 de Chambers dans les secteurs suivant : Énergie et ressources naturelles : Droit minier (Nationwide – Canada, Band 3) Assurance : règlement des litiges (Nationwide – Canada, Band 5) Propriété intellectuelle (Nationwide – Canada, Band 4) Droit commercial et des sociétés (Québec, Band 3) Droit du travail et de l’emploi (Québec, Band 2) Ces reconnaissances sont une démonstration renouvelée de l'expertise et de la qualité des services juridiques qui caractérisent les professionnels de Lavery. Neuf de nos membres ont été reconnus comme des chefs de file dans leur champ de pratique respectif par l'édition 2027 du répertoire Chambers Global. Consultez ci-dessous les domaines d'expertise dans lesquels ils ont été reconnus: Myriam Brixi - Résolution des litiges; actions collective, défense (Nationwide – Canada, Up and Coming) Brittany Carson - Travail et Emploi (Québec, Up and Coming) Nicolas Gagnon - Construction (Nationwide – Canada, Band 2) Richard Gaudreault - Travail et Emploi (Québec, Band 4) Édith Jacques - Droit Commercial (Québec, Band 5) Marie-Hélène Jolicoeur - Travail et Emploi (Québec, Band 4) Béatrice Ngatcha - Propriété Intellectuelle (Nationwide – Canada, Band 4) Martin Pichette - Assurance: résolution des litiges (Nationwide – Canada, Band 3) Camille Rioux - Travail et Emploi (Québec, Associates to Watch) À propos de Chambers Depuis 1990, les guides Chambers and Partners évaluent les cabinets et les juristes de premier plan dans plus de 200 juridictions dans le monde. Les juristes et les cabinets qui se retrouvent dans Chambers sont choisis au terme d'un processus rigoureux de recherches et d'entrevues auprès d'un large éventail de juristes et leurs clients. La sélection finale repose sur des critères bien circonscrits, tels que la qualité des services offerts aux clients, l'expertise juridique et le sens des affaires. À propos de Lavery Lavery est la firme juridique indépendante de référence au Québec. Elle compte plus de 200 professionnels établis à Montréal, Québec, Sherbrooke et Trois-Rivières, qui œuvrent chaque jour pour offrir toute la gamme des services juridiques aux organisations qui font des affaires au Québec. Reconnus par les plus prestigieux répertoires juridiques, les professionnels de Lavery sont au cœur de ce qui bouge dans le milieu des affaires et s'impliquent activement dans leurs communautés. L'expertise du cabinet est fréquemment sollicitée par de nombreux partenaires nationaux et mondiaux pour les accompagner dans des dossiers de juridiction québécoise.

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25 septembre 2026

Élections provinciales : employeurs, êtes-vous prêts pour le jour du vote?

Le 5 octobre prochain auront lieu les élections provinciales au Québec. En vue de cette journée de scrutin, un rappel des obligations de l’employeur prévues par la Loi électorale1 s’avère de mise. 1. Période pour aller voter Le jour des élections, un employeur doit s’assurer que ses employés habiles à voter disposent d’une période de quatre (4) heures consécutives pour aller voter pendant les heures d’ouverture des bureaux de scrutin, soit entre 9 h 30 et 20 h2. Cette période ne comprend pas le temps normalement accordé pour les repas3. Au sens de la Loi électorale, un employé possède la qualité d’électeur s’il a 18 ans, est de citoyenneté canadienne, est domicilié au Québec depuis six (6) mois, n’est pas visé par une incapacité de voter résultant d’un jugement de tutelle et n’est pas autrement privé de ses droits électoraux en vertu de certaines lois4. Si les heures de travail d’un employé ne lui permettent pas de disposer de cette période de quatre (4) heures, son employeur doit lui accorder le congé requis. La détermination du moment de la journée où ce congé est accordé relève de la prérogative de l’employeur5. En vertu de son droit de gérance, l’employeur peut ainsi modifier l’horaire de travail d’un employé afin qu’il dispose du temps requis pour aller voter. Toutefois, la Loi électorale prévoit qu’aucune déduction sur le salaire de l’employé ne pourra être effectuée. De plus, l’employeur ne peut imposer aucune sanction à cet employé par suite de son absence du travail durant ce congé6. Ajoutons que le droit de gérance ne permet pas à un employeur de contraindre un employé à voter par anticipation. À l’inverse, si le quart de travail d’un employé se termine avant 16 h ou débute après 13 h 30, ce dernier dispose déjà de la période minimale requise pour aller voter et l’employeur n’a donc aucune obligation additionnelle envers cet employé. Notons finalement qu’un employé peut renoncer explicitement, même de manière partielle, à sa période de congé pour exercer son droit de vote7. 2. Personnel électoral Si un employé fait partie du personnel électoral et demande par écrit un congé à son employeur pour lui permettre d’exercer ses fonctions, la Loi électorale oblige l’employeur à faire droit à une telle demande. Ce congé est sans rémunération8. 3. Sanctions La Loi électorale prévoit qu’un employé qui croit avoir été victime d’une violation de son droit de bénéficier de quatre heures pour voter peut déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, de la même façon qu’un salarié qui croit avoir été victime d’une pratique interdite en vertu de la Loi sur les normes du travail9pourrait le faire10. La Loi électorale prévoit également des sanctions pénales en cas de contravention. À titre d’exemple, l’employeur qui ne permet pas à un employé de disposer de quatre heures consécutives pour voter s’expose à une amende de 5 000 à 30 000 $ pour une première infraction, et de 20 000 à 60 000 $ en cas de récidive dans les dix ans11. Les mêmes sanctions s’appliquent à l’employeur qui ne permet pas à un employé membre du personnel électoral de s’absenter du travail pour l’exercice de ses fonctions. Elles visent également l’employeur qui « se sert de son autorité ou de son influence pour inciter un employé à refuser d’être membre du personnel électoral ou à abandonner cette charge après l’avoir acceptée12 ». Loi électorale, RLRQ, c. E-3.3 (la « Loi »). Id., art. 333 et 335 al. 1. Id., art. 335 al. 1. Id., art. 1. Id., art. 335 al. 2. Id., art. 335 al. 3. https://www.electionsquebec.qc.ca/comprendre/comprendre-le-vote/quatre-heures-pour-voter/ Loi électorale, art. 144. Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1. Loi électorale, art. 335 al. 4. Id., art. 556. Id.

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16 septembre 2026

Suspension des privilèges cliniques d’un technicien ambulancier paramédic : la Cour supérieure réaffirme le rôle du directeur médical régional dans la protection du public

Le 15 juillet 2026, la Cour supérieure du Québec a rappelé la portée et l’étendue du pouvoir dont dispose un directeur médical régional (DMR) lorsqu’il est question de suspendre les privilèges cliniques d’un technicien ambulancier paramédic (TAP). En effet, la Cour établit que le DMR jouit d’une grande déférence lorsqu’il est question de prendre une décision en vertu de l’article 68 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence (LSPU), notamment en raison de sa formation et de son expertise en médecine d’urgence. Mise en contexte de l’affaire Benoît c. CISSS des Laurentides Dans l’affaire Benoît c. Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides (2026 QCCS 2629), le Demandeur et son coéquipier, tous deux TAP, interviennent auprès d’une usagère. Au terme de l’intervention, cette usagère refuse le transport vers un centre hospitalier, ce qui donnera lieu à une plainte formulée par sa fille auprès du Commissaire régional aux plaintes et à la qualité des services. L’affaire est portée à l’attention de la DMR. C’est ainsi que, le 9 janvier 2024, à la suite d’une plainte déposée au Commissaire régional aux plantes et à la qualité des services, la DMR prend la décision de suspendre tous les privilèges du Demandeur, en raison de plusieurs irrégularités qualifiées comme étant « majeures », observées dans son intervention. Le 15 janvier 2024, la DMR convoque le Demandeur, son représentant syndical, ainsi que son employeur, Services préhospitaliers Laurentides-Lanaudière, afin de discuter de la situation. La DMR maintient alors le retrait complet des privilèges cliniques du Demandeur jusqu’à la réussite d’une formation d’appoint. Le Demandeur conteste la décision de la DMR par voie de contrôle judiciaire devant la Cour supérieure du Québec. Le Demandeur allègue, pour l’essentiel, que le rôle confié à la DMR par l’article 68 de la LSPU est de nature purement consultative et est donc non contraignant pour son employeur. Cet article se lit comme suit : 68. En cas d’urgence et pour assurer la qualité des soins dispensés, le directeur médical régional peut demander à un employeur de suspendre temporairement de façon totale ou partielle les affectations cliniques d’un technicien ambulancier sous sa responsabilité et d’exiger de ce dernier qu’il apporte les correctifs que le directeur médical régional juge nécessaires. Le directeur médical national doit être informé de toute demande de suspension totale des affectations de même que des correctifs qui ont été exigés dans un délai de cinq jours d’une telle demande. De plus, le Demandeur allègue que la décision de la DMR était déraisonnable. Décision de la Cour supérieure La Cour supérieure rejette le pourvoi en contrôle judiciaire. Effectivement, La Cour soutient que la norme de la décision raisonnable doit s’appliquer, et ce, conformément aux principes établis dans l’arrêt Vavilov1. Par conséquent, le Demandeur devait démontrer une lacune grave au point de rendre la décision de la DMR déraisonnable, fardeau qu’il n’a pas su rencontrer. La Cour précise que la formation et l’expertise en médecine d’urgence de la DMR font notamment d’elle la personne la plus outillée pour évaluer le caractère urgent requis en vertu de l’article 68 de la LSPU. En effet, la DMR se voit confier le rôle « d’exercer l’autorité clinique nécessaire au maintien des normes de qualité » (par. 39). Dans cette perspective, « la suspension des privilèges a […] pour objectif fondamental la protection du public » (par. 41). Somme toute, la Cour conclut qu’il n’y a pas « de circonstances exceptionnelles nécessitant de modifier les conclusions de fait et l’appréciation de l’urgence faite par la DMR » et souligne qu’en matière d’évaluation de la preuve dans le cadre d’un pourvoi en contrôle judiciaire, « le seuil de déférence est non seulement élevé, mais il atteint le plus haut niveau possible » (par. 57). Quoi retenir sur l’application de l’article 68 de la LSPU L’application de l’article 68 de la LSPU appartient à chaque DMR et l’exercice de ce pouvoir bénéficie d’une très grande déférence judiciaire. Ce pouvoir décisionnel lie l’employeur d’un TAP. Ainsi, en pratique, un TAP qui conteste une décision prise par un DMR en application de l’article 68 LSPU par voie de contrôle judiciaire fait face à un fardeau élevé : il ne suffit pas d’être en désaccord avec l’appréciation du DMR – encore faut-il démontrer une lacune grave pour rendre la décision déraisonnable. Dans un environnement où les impératifs cliniques, réglementaires et organisationnels se croisent, les décisions prises dans les milieux cliniques, hospitaliers et préhospitaliers peuvent soulever des enjeux complexes. Notre équipe met à votre disposition un accompagnement rigoureux et stratégique afin de vous aider à évaluer les risques, à interpréter les obligations applicables et à orienter vos actions de manière éclairée. Pour en savoir davantage, n’hésitez pas à communiquer avec Me Karl Chabot. Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65.

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8 septembre 2026

Professionnels de la santé : entre les clauses restrictives et la liberté d’exercice – Enseignements de la Cour d’appel du Québec

Les clauses restrictives sont fréquemment intégrées aux contrats qui encadrent la pratique et les relations d’affaires. Elles visent à protéger les intérêts légitimes des parties tels que l’achalandage, les renseignements confidentiels, la stabilité d’une équipe et, plus largement, la valeur d’une entreprise. Pour les professionnels de la santé, toutefois, des adaptations s’imposent la plupart du temps. Une relation dite « professionnel-patient » se distingue d’une relation commerciale ordinaire : la patientèle comporte ses particularités. En effet, la Cour d’appel du Québec rappelle à plusieurs reprises que les clauses – soit les clauses de non-concurrence et/ou de non-sollicitation, ne peuvent pas, directement ou indirectement, compromettre la continuité des soins ni restreindre le libre choix du patient. L’analyse dépasse ainsi la seule protection économique et intègre des considérations d’ordre public liées à l’accès aux soins et au suivi clinique. L’enjeu pratique consiste donc à rédiger des clauses à la fois utiles et exécutoires, en ciblant ce qui doit réellement être protégé et en évitant les restrictions dont l’effet concret serait notamment de dissuader la poursuite de traitements ou d’empêcher un patient de poursuivre un suivi avec le professionnel de son choix. Les clauses restrictives les plus fréquentes La clause de non-concurrence vise à empêcher, après la fin d’une relation contractuelle, l’exercice d’activités concurrentes. En matière d’emploi, l’article 2089 du Code civil du Québec1 exige qu’elle soit limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail, et qu’elle ne dépasse pas ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de la partie en faveur de laquelle la « protection » est mise en place2. La clause de non-sollicitation, pour sa part, ne vise pas nécessairement l’exercice de la profession comme tel, mais plutôt les démarches destinées à attirer activement des personnes ou entités liées à l’entreprise, notamment des patients, des sources de référence ou des employés. Souvent présentée comme moins intrusive, elle peut néanmoins produire des effets comparables à ceux de la clause de non-concurrence si elle est rédigée de manière si large qu’elle empêche, en réalité, un professionnel de recevoir des patients qui souhaitent le suivre. Particularités du secteur de la santé : patients, continuité des soins et ordre public En contexte de soins, une contrainte particulière s’impose : une clause restrictive ne doit ni traiter la patientèle comme un actif commercial ni placer le professionnel devant l’alternative de : (i) respecter la clause; ou (ii) d’assurer la continuité du traitement requis selon l’état de santé d’un patient. Les patients demeurent des tiers au contrat liant l’employeur, la clinique ou l’acheteur au professionnel et ont un caractère hors commerce3. Il est donc hasardeux d’organiser leur conduite contractuellement, comme s’ils étaient parties à l’entente4. Notons que cette prémisse se reflète dans l’appréciation concrète des clauses5. Le droit et les diverses règles déontologiques imposent normalement au professionnel, entre autres, de ne pas « abandonner » un patient, d’assurer une transition sécuritaire des dossiers et de respecter, dans la mesure permise par le cadre applicable, le choix du patient quant au prestataire de services6. Le contrat ne peut donc pas être rédigé comme si la protection de l’achalandage justifiait, à elle seule, des restrictions qui compromettent le suivi clinique. Enseignements jurisprudentiels de la Cour d’appel du Québec Lorsqu’un professionnel exerce sa pratique au sein d’une clinique, une clause restrictive entre ladite clinique et le professionnel ne doit pas empêcher un patient de continuer à recevoir des soins du professionnel de son choix advenant une rupture du lien clinique-professionnel. Le risque d’invalidité d’une clause allant à l’encontre de cette règle augmente lorsque la clause, directement ou indirectement, interdit au professionnel de traiter ou d’accepter des patients associés à la clinique, particulièrement en l’absence de réserve pour les patients en cours de traitement ou des situations d’urgences7. Ainsi, une clause qui interdit de traiter toute personne ayant déjà été patient de la clinique ou qui interdit d’accepter tout patient « provenant » de la clinique sans exception, notamment liée aux soins en cours, peut dépasser ce qui est requis pour la protection de l’achalandage et entrer en conflit avec la continuité des soins. De même, une clause de non-sollicitation qui assimile à de la sollicitation le simple fait de répondre à la demande d’un patient peut, en pratique, transformer une interdiction de solliciter en interdiction de traiter8, ce qui est à éviter. Ensuite, la difficulté ne réside pas uniquement dans une interdiction explicite. Elle peut aussi découler d’un mécanisme dissuasif qui incite le professionnel à refuser des patients afin d’éviter une sanction. À cet égard, une clause pénale déclenchée par le fait de traiter un patient, peut avoir pour effet d’exercer une pression économique susceptible d’affecter le choix du patient et la continuité du suivi, même si le texte ne vise pas expressément l’abandon de soins9. Exercice clinique et participation commerciale Sur le plan de la structuration, une avenue souvent utile consiste à distinguer clairement l’exercice clinique de la participation commerciale10. Une interdiction d’exercer cliniquement est celle qui affecte le plus directement la continuité des soins, puisqu’elle empêche le professionnel d’intervenir précisément au moment où un patient souhaite poursuivre un traitement11. Plus la relation thérapeutique préexistante est importante et plus le traitement est de longue durée, plus le risque d’entrave au libre choix du patient et à la continuité du suivi est élevé12. À titre illustratif, une rupture de suivi est généralement plus problématique dans un traitement à long terme (pensons ici à l’orthodontie, au suivi psychiatrique et autres) que dans le cadre d’un acte ponctuel, comme un nettoyage dentaire. Lorsqu’elles ont pour effet de rompre la continuité des soins, les clauses restrictives produisent des conséquences trop sérieuses pour être traitées comme une simple question de marché13. À l’inverse, certaines restrictions visant la direction, la gestion, l’exploitation ou le contrôle d’une entreprise concurrente peuvent parfois être plus défendables lorsqu’elles protègent un intérêt légitime précis sans empêcher concrètement la poursuite des soins. Cette approche ne garantit pas la validité, mais elle peut réduire le risque lorsque la clause est soigneusement calibrée quant à la durée, à l’étendue et à la définition des activités visées, et qu’elle demeure compatible avec la réalité clinique. Cinq enjeux de rédaction récurrents Le territoire Le territoire demeure une source fréquente de contestation. En santé, il doit pouvoir se justifier par le bassin réellement desservi et par l’intérêt légitime à protéger, tout en tenant compte de l’impact sur l’accès aux soins14. Un territoire trop large peut diminuer l’offre15, particulièrement en contexte de spécialité, alors qu’un territoire trop étroit peut rendre la clause peu efficace sur le plan commercial16. Il importe également de noter que l’étendue doit être appréciée selon le contexte ; une clause type offerte par une association reconnue dans la pratique peut même être jugée inopérante si elle ne reflète pas les intérêts légitimes de l’entreprise en question17. Cela dit, même en l’absence d’un territoire défini, une clause restrictive peut demeurer valide, pourvu que la clientèle visée soit suffisamment ciblée18. La durée La durée doit être claire et proportionnée. Une clause sans durée, ou dont le point de départ est ambigu, est particulièrement vulnérable19. Même lorsque la durée est précise, elle doit se rattacher à une logique d’affaires défendable et ne pas excéder ce qui est nécessaire, surtout lorsque la restriction touche l’exercice clinique plutôt que des comportements ciblés. Les activités La définition des activités prohibées est souvent déterminante. Les formulations englobantes, par exemple l’interdiction générale de fournir des services « similaires », deviennent difficiles à appliquer sans heurter les impératifs cliniques20. En pratique, il est généralement plus prudent de viser des comportements identifiables et vérifiables, plutôt que d’interdire le fait de traiter un patient qui se présente et exprime son choix. Lorsque des traitements sont en cours, une réserve explicite liée à la continuité du suivi peut s’avérer nécessaire afin de réduire le risque21. La non-sollicitation La non-sollicitation exige une définition particulièrement soignée de la notion de « sollicitation »; une clause de non-sollicitation qui empêcherait un professionnel de gagner sa vie serait probablement jugée non valide et déraisonnable22. Le point de tension récurrent demeure la distinction entre des démarches actives et ciblées visant à attirer des patients, et le fait de répondre à la demande d’un patient qui choisit librement de suivre le professionnel. Par ailleurs, le degré de précision de la clientèle visée est d’une grande importance. La clause pénale Enfin, la clause pénale doit être maniée avec prudence. En contexte de soins, son montant ou sa structure peut créer un effet dissuasif sur la poursuite des traitements. Une pénalité déclenchée par le simple fait de traiter, sans égard à la sollicitation active ou à un comportement déloyal23, risque d’être perçue comme une contrainte indirecte portant atteinte au libre choix du patient24. Elle a davantage de chances de remplir son rôle lorsqu’elle vise des actes précis et objectivables, tout en demeurant proportionnée au préjudice commercial anticipé. Il importe également de noter que le caractère déraisonnable de l’un de ces critères d’analyse peut être suffisant pour annuler la portée de la clause restrictive dans son ensemble25. Conclusion Les arrêts de la Cour d’appel du Québec26 rappellent une réalité structurante selon laquelle la protection d’un achalandage ou d’un investissement, aussi légitime soit-elle, ne peut pas se traduire par une entrave au libre choix du patient ni par une atteinte, même indirecte, à la continuité des soins. En rédaction, l’approche la plus robuste consiste généralement à cibler les comportements véritablement problématiques du point de vue des affaires, comme la sollicitation active, l’utilisation de renseignements confidentiels et la concurrence déloyale, plutôt qu’à interdire de façon générale de traiter des patients. Lorsque des restrictions plus importantes sont envisagées, la distinction entre l’exercice clinique et la participation commerciale peut contribuer à réduire le risque, à condition que la clause demeure proportionnée quant à la durée, au territoire et aux activités visées, et qu’elle soit compatible avec les impératifs cliniques mis de l’avant par la jurisprudence. Le contenu du présent article est publié à des fins d’information générale et ne doit pas être interprété comme constituant une opinion juridique ou un avis juridique. Nous vous invitons à communiquer avec un membre de notre équipe pour obtenir des conseils adaptés à votre situation. CcQ-1991. Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45, par. 61. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 46. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 43. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 27. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 29-35. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 50-53. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 52. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 35. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 29. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 49. Mirarchi c. Lussier, 2007 QCCA 284, par. 51. Gestion Philippe Girard inc. c. Clinique de réhabilitation prosthodontique de Québec inc., 2022 QCCA 1146, par. 103. Gestion Philippe Girard inc. c. Clinique de réhabilitation prosthodontique de Québec inc., 2022 QCCA 1146, par. 104. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 60. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 64-69. Services financiers Bertrand Lapointe inc. c. Groupes financiers Claude Grefford inc., 2026 QCCA 98, par.a 9. ; Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 79. Gestion Philippe Girard inc. c. Clinique de réhabilitation prosthodontique de Québec inc., 2022 QCCA 1146, par. 102 et 104. Théberge c. Lévesque, 2007 QCCA 898, par. 52. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 43. Théberge c. Lévesque, 2007 QCCA 898, par. 59. Théberge c. Lévesque, 2007 QCCA 898, par. 54. Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879, par. 70-71. Et de la Cour suprême du Canada.

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7 août 2026

Obligation de communication préalable de la preuve en arbitrage de griefs : première sentence sur l'article 100.3.1 du Code du travail

Le 28 octobre 2025, le législateur a sanctionné la Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail1, communément appelée « PL 101 ». Cette réforme s’inscrit dans un objectif affirmé d’amélioration de l’efficience en arbitrage de griefs, notamment par la réduction des délais, par une gestion plus structurée des dossiers et par une préparation accrue des causes. Les notes explicatives annoncent d’ailleurs expressément l’intention de « détermin[er] les règles relatives à la communication de la preuve avant l’audition du grief »2. Dans ce contexte, le Code du travail3 a été modifié afin d’introduire, entre autres, l’article 100.3.1, qui impose désormais aux parties l’obligation de communiquer à l’avance les pièces et éléments de preuve qu’elles entendent produire, de même que la liste des témoins : 100.3.1. La partie qui entend produire une pièce ou un autre élément de preuve à l’audition doit en communiquer une copie aux autres parties et à l’arbitre, dans les délais convenus lors de la conférence préparatoire ou au moins 30 jours avant le début de l’audition, à moins qu’il n’y ait urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice. Elle doit, de la même manière, communiquer la liste des témoins qu’elle entend convoquer et la liste de ceux dont elle entend présenter le témoignage par déclaration, à moins que des motifs valables ne justifient de taire leur identité. Elle doit également déposer auprès de l’arbitre la preuve de sa communication aux autres parties. Cette modification est significative en pratique. Pendant des décennies, la question de la divulgation préalable de la preuve en arbitrage de griefs a donné lieu à une jurisprudence partagée. Un courant majoritaire estimait que l’arbitre ne pouvait imposer un échange complet de preuve en dehors de l’audience, alors qu’un courant minoritaire reconnaissait une marge d’intervention plus large au nom de l’équité et de la bonne administration de la justice4. Dans ce contexte, plusieurs auteurs ont critiqué la place laissée à la surprise en arbitrage. Ils ont rappelé que l’absence de communication préalable génère des débats évitables, entraîne des pauses et des ajournements, et contribue à alourdir le processus. L’auteur et arbitre Marc Mancini résume bien cet enjeu en soulignant que le fait d’avoir des « règles de divulgation préalable de la preuve en arbitrage de griefs quasi inexistantes » peut favoriser, dans certains dossiers, des « jeux de cache-cache » entre les parties5. L’article 100.3.1 vient donc imposer un changement de culture. Il ne s’agit plus seulement d’une pratique de coopération lorsque les parties y consentent. Il s’agit d’une obligation législative, assortie de deux tempéraments seulement, soit l’urgence ou la décision contraire rendue pour assurer la bonne administration de la justice. Dans ce nouveau cadre, une première sentence interlocutoire, très attendue par les praticiens, vient préciser la portée de cette obligation et, surtout, la rigueur de l’exception liée à la bonne administration de la justice. Il s’agit de la décision Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Marie-Victorin et Cégep Marie-Victorin, rendue par l’arbitre Isabelle Leblanc le 22 juin 20266. La décision et son contexte Le litige survient dans un contexte disciplinaire, incluant un congédiement. L’employeur demandait à être dispensé de communiquer à l’avance certains documents, principalement des échanges écrits sur les réseaux sociaux et par messages textes, qu’il souhaitait plutôt dévoiler au moment du témoignage du plaignant ou après celui-ci. Le syndicat s’y opposait, invoquant la logique même de la réforme. L’arbitre rappelle d’abord que la communication préalable constitue désormais la règle et que les parties ne peuvent plus traiter la divulgation comme une question relevant de leur seule discrétion procédurale. Elle ajoute que cette communication est une « obligation procédurale stricte » dont les seuls tempéraments sont l’urgence et la bonne administration de la justice. Elle replace ensuite cette obligation dans le contexte du PL 101 et retient que la réforme vise à réduire les délais, à permettre aux parties de mieux préparer leur cause et à favoriser le règlement des litiges à partir d’une preuve connue de part et d’autre. Une décision à nuancer, mais qui envoie un signal clair Cette décision doit être lue avec nuance. L’arbitre souligne elle-même les particularités du dossier, notamment que le plaignant était l’auteur ou le destinataire des messages que l’employeur voulait utiliser. Ces échanges étaient donc déjà à sa connaissance, même s’il affirmait les avoir supprimés et ne plus les avoir matériellement en sa possession avant son témoignage. Sur le plan pratique, l’arbitre souligne les risques d’inefficience. Elle note que la non-communication préalable peut nuire à la recherche de la vérité, non pas parce que les faits seraient réellement contestés, mais parce que les limites normales de la mémoire peuvent avoir une incidence sur les réponses. Elle retient aussi que cette manière de procéder affecte le déroulement efficace de l’audition en raison du temps nécessaire pour prendre connaissance des échanges en salle, surtout vu leur volume. Sur le plan du droit, l’arbitre rejette l’argument patronal fondé sur la défense pleine et entière, concept qu’elle juge inapplicable en arbitrage, et recadre l’analyse sur le droit d’être entendu. Selon elle, retenir la preuve au nom du droit d’être entendu reviendrait à favoriser une pratique qui nuit au droit de l’autre partie de se préparer adéquatement et de se défendre. Elle précise que l’employeur devait démontrer une atteinte réelle, concrète et disproportionnée à ses droits, ce qui constitue un lourd fardeau non satisfait en l’espèce. Elle suggère que l’exception ne doit pas être comprise comme une simple porte de sortie lorsque la communication préalable est perçue comme inconfortable ou stratégiquement désavantageuse. Il demeure important de rappeler que chaque dossier reste un cas d’espèce. L’article 100.3.1 confère à l’arbitre une marge d’appréciation par le biais de la notion de bonne administration de la justice, et il est possible que d’autres arbitres retiennent des analyses différentes selon les faits. Repenser l’enquête disciplinaire et la prise de la version des faits Un enseignement pratique ressort clairement de cette sentence et intéresse directement les gestionnaires en ressources humaines et en relations de travail. L’arbitre rappelle que l’employeur dispose déjà d’une tribune pour mettre à l’épreuve la crédibilité du salarié, soit l’enquête préalable à l’imposition de la mesure. Elle souligne que, si la preuve n’y est pas généralement dévoilée, cela tient souvent d’un choix délibéré et non d’une nécessité. Elle ajoute que l’employeur « n’est pas privé d’attaquer la crédibilité du salarié, il peut amorcer cette démarche lors de l’enquête »7. Le PL 101 et cette sentence invitent donc à structurer plus rigoureusement l’enquête disciplinaire, non seulement pour établir les faits, mais aussi pour vérifier la cohérence et la fiabilité des explications avant la prise de décision. Dans plusieurs dossiers, cela suppose de mieux planifier les rencontres visant à recueillir la version des faits. Il devient essentiel de s’assurer que les questions importantes sont posées pendant l’enquête, que les réponses sont consignées avec précision et que la personne visée peut expliquer concrètement ce qui lui est reproché, surtout lorsque l’employeur entend s’appuyer sur ces éléments. Cette approche réduit aussi le risque de ralentir l’audience par des pauses et des interruptions liées à une prise de connaissance tardive de la preuve. À la lumière de ces enseignements, nous considérons que les pratiques suivantes méritent d’être considérées dans la conduite des enquêtes disciplinaires : Clarifier dès le départ ce qui est reproché et ce qui doit être vérifié, puis ajuster l’enquête au fil des constats; Préparer un plan de rencontre visant à recueillir la version des faits et identifier les documents à aborder; Documenter les réponses de façon fidèle et complète, notamment les nuances, corrections et explications; Lorsque des écrits sont en cause, envisager de les soumettre pendant l’enquête pour obtenir des explications complètes et contemporaines; Revenir sur les contradictions ou zones grises pendant l’enquête, plutôt que de les laisser se cristalliser en audience; S’assurer que la décision disciplinaire reflète les éléments connus au moment où elle est prise et que le dossier d’enquête permet de l’expliquer simplement. Nous suivrons avec attention les prochaines sentences rendues sur l’article 100.3.1, puisque la jurisprudence devra préciser, au fil des cas, la portée concrète de l’exception liée à la bonne administration de la justice, ainsi que ses limites en matière disciplinaire. Dans ce contexte évolutif, nous demeurons disponibles pour accompagner les employeurs du stade de l’enquête jusqu’à celui de l’arbitrage afin de réduire les risques de contestation et de renforcer la solidité du dossier. L.Q., 2025, c. 28. Id., Notes explicatives. RLRQ, c. C-27. Marc Mancini, Frédéric Poirier et Stéphanie Lalande, La preuve et la procédure en arbitrage de griefs, 3e éd., Wilson & Lafleur, Montréal, 2026, p. 117-127. Marc Mancini, « Et si la Règle de Browne c. Dunn s’appliquait en arbitrage de griefs au Québec : analyse réflexive sur les enjeux de divulgation de la preuve », dans Sébastien Beauregard et al., 50e anniversaire de la conférence des arbitres du Québec - Un demi-siècle de réflexion et d’évolution, Wilson & Lafleur, Montréal, 2024, p. 74 à 83, 93. Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Marie-Victorin et Cégep Marie-Victorin, 2026 QCTA 284 (Me Isabelle Leblanc). Id., par. 58.

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