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  • Protection accrue des stagiaires en milieu de travail : quels sont les éléments à retenir?

    Le 24 février dernier, le projet de loi no 14 intitulé Loi visant à assurer la protection des stagiaires en milieu de travail (ci-après, la « Loi ») a été sanctionné. L’objectif de cette Loi est d’assurer une meilleure protection des personnes qui réalisent un stage en milieu de travail. C’est pourquoi on y retrouve plusieurs dispositions similaires à celles prévues à la Loi sur les normes du travail1(ci-après la « LNT »). Tout d’abord, cette Loi vise les stages nécessaires pour l’obtention d’un permis d’exercice délivré par un ordre professionnel ou dans le cadre d’un programme d’études ou de formation offert par un établissement d’enseignement et qui mène à l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’une attestation d’études2.  La protection des stagiaires s’applique que le stage soit rémunéré ou non et peu importe l’endroit où est effectué le stage en milieu de travail, dans la mesure où la résidence, le domicile, l’entreprise, le siège ou le bureau de l’employeur est situé au Québec, ainsi que pour les stagiaires domiciliés ou résidant au Québec qui effectuent un stage hors Québec auprès d’un employeur3. LES OBLIGATIONS POUR L’EMPLOYEUR L’employeur, l’établissement d’enseignement et l’ordre professionnel doivent informer tout stagiaire des droits prévus à la Loi, permettre au stagiaire de s’absenter pour les divers motifs prévus à la Loi et s’assurer que la réussite des études ou de la formation, ou que l’obtention du permis d’exercice ne soit pas compromise en raison de l’exercice d’un droit prévu à la Loi4. Le législateur a expressément prévu que les dispositions de la Loi sont d’ordre public et que toute disposition d'une convention ou d'un décret qui y dérogerait est nulle de nullité absolue5. Cependant, tout comme c’est le cas avec la LNT, il est possible d’accorder à un stagiaire une condition de réalisation de stage plus avantageuse que celles prévues à la Loi. PROTECTIONS CONFÉRÉES AUX STAGIAIRES Conformément aux dispositions déjà prévues à la LNT, la Loi élargit la protection offerte aux stagiaires, eu égard aux jours fériés, aux absences et au harcèlement psychologique. Jours fériés : Un stagiaire pourra s’absenter de son stage aux dates suivantes6 : le 1er janvier; le Vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur); le lundi qui précède le 25 mai; le 24 juin; le 1er juillet (si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet); le premier lundi de septembre; le deuxième lundi d’octobre; et le 25 décembre. Toutefois, s’il est tenu de participer à son stage durant l’une ou l’autre de ces journées, il aura droit à un congé compensatoire d’une journée à être pris durant la période de son stage auprès de ce même employeur. Des dispositions particulières sont prévues en ce qui concerne le jour férié du 24 juin7. Absences pour cause de maladie ou pour raisons familiales ou parentales : Un stagiaire pourra s’absenter de son stage : dix (10) journées par année pour cause de maladie, pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le stagiaire agit comme proche aidant8; une (1) ou cinq (5) journées à l’occasion du décès ou des funérailles d’un proche, la durée de l’absence étant déterminée en fonction du lien de parenté9; une (1) journée le jour de son mariage ou de son union civile, ou de celui ou celle de l’un des membres de sa famille énumérés10; cinq (5) journées à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant, ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième (20e) semaine de grossesse11; et dans le cas d’une stagiaire, pour un examen médical relié à sa grossesse12. Harcèlement psychologique : La Loi prévoit que tout stagiaire a droit à un milieu de stage exempt de harcèlement psychologique. L’employeur et, selon le cas, l’établissement d’enseignement ou l’ordre professionnel doivent prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à leur connaissance, pour protéger le stagiaire et la faire cesser. La politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes doit être rendue disponible au stagiaire et s’appliquera désormais à lui, avec les adaptations nécessaires13. RECOURS La Commission des normes, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « CNESST ») est désignée afin de surveiller la mise en œuvre et l’application des conditions de réalisation des stages prévues à la Loi14. Pratique interdite : L’employeur et, selon le cas, l’établissement d’enseignement ou l’ordre professionnel, ainsi que leurs agents, ne peuvent mettre fin à un stage, congédier, suspendre ou déplacer un stagiaire, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles, ou lui imposer toute autre sanction qui découle de l’exercice par le stagiaire d’un droit prévu à la Loi ou de certains motifs prévus à l’article 122 de la LNT15. Un stagiaire qui croit avoir été victime d’une pratique interdite peut déposer une plainte auprès de la CNESST dans les quarante-cinq (45) jours de la pratique. Un organisme sans but lucratif de défense des droits des étudiants ou une association ou un regroupement d’associations d’élèves ou d’étudiants pourrait également déposer une plainte à la CNESST pour le compte d’un stagiaire qui y consent16. S’il est établi à la satisfaction du Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») que le stagiaire a exercé un droit qui lui résulte de la Loi, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction ou la mesure lui a été imposée à cause de l’exercice de ce droit. Dans ce cas, il revient alors à l’employeur, à l’établissement d’enseignement ou à l’ordre professionnel de prouver que la sanction ou la mesure a été prise pour une autre cause juste et suffisante17. Harcèlement psychologique : Un stagiaire ou, selon le cas, un organisme sans but lucratif de défense des droits des étudiants ou une association ou un regroupement d’associations d’élèves ou d’étudiants, peut déposer une plainte à la CNESST si le stagiaire croit avoir été victime de harcèlement psychologique. Cette plainte doit être déposée dans les deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite. Toutefois, le stagiaire ne peut déposer une plainte à la CNESST s’il est un salarié visé par une convention collective, dans la mesure où un recours en cas de harcèlement psychologique y est prévu18. Si le TAT en vient à la conclusion que le stagiaire a été victime d’une pratique interdite ou de harcèlement psychologique, il peut notamment ordonner la réintégration de ce dernier dans son stage avec tous ses droits et privilèges, la mise en place de mesures d’accommodement, ou toute autre mesure visant à sauvegarder les droits du stagiaire, telle une ordonnance provisoire19. SANCTIONS PÉNALES Quiconque contrevient à la Loi, notamment en octroyant une condition de réalisation de stage inférieure à celles qui y sont prévues, est passible d’une amende de 600 $ à 1 200 $ et, en cas de récidive, de 1 200 $ à 6 000 $20. Les membres de l’équipe Droit du travail et de l’Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. RLRQ, c. N-1.1. Art. 1. Art. 1. Art. 4. Art. 6. Art. 9 et 10. Art. 10 : Selon le cas, il pourrait plutôt avoir le droit de s’absenter le 25 juin ou le droit à un congé compensatoire d’une journée à être pris, soit le jour ouvrable précédant ou suivant le 24 juin, soit durant la période de son stage auprès de ce même employeur. Art. 11. Art. 12 et 13. Art. 14. Art. 15. Art. 17. Art. 19. Art. 7. Art. 20. Art. 21. Art. 25. Art. 26. Art. 30. Art. 32.

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  • L’obligation de mitigation des dommages d’un salarié congédié dans le contexte de la pandémie de COVID-19

    Les tribunaux québécois ont à plusieurs reprises au fil des années réitéré qu’un salarié congédié a l’obligation de mitiger les dommages qu’il subit à la suite de son congédiement. Cette obligation est désormais codifiée au Code civil du Québec1. Les tribunaux ont modulé cette obligation selon les circonstances particulières des affaires dont ils étaient saisis. Dans le contexte de la pandémie de COVID-19, la question est donc de savoir si celle-ci est susceptible d’avoir un impact sur l’obligation du salarié congédié de mitiger ses dommages. Le Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») traite de cette question dans la décision récente de Tourigny c. Fonds de solidarité des travailleurs du Québec (FTQ)2 (ci-après, la décision « Tourigny »). Contexte  Le 30 août 2021, le TAT a accueilli la plainte de Mme Tourigny à l’encontre d’un congédiement effectué sans cause juste suffisante en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail3. La plaignante, qui occupait un poste de directrice de la Direction marketing Investissement avant d’être congédiée le 28 janvier 2019, réclamait notamment la rémunération qu’elle avait perdue à la suite de son congédiement jusqu’à la date de la décision du TAT ayant accueilli sa plainte. L’employeur plaidait que la plaignante avait manqué à son obligation de mitiger ses dommages. La plaignante, pour sa part, estimait avoir fait tous les efforts pour se trouver rapidement du travail. Il incombe de noter que la pandémie de COVID-19 a commencé alors que la plainte était judiciarisée.  La décision sur l’obligation de mitigation des dommages  En citant la décision Durocher c. Lisam America Inc.4[4], le TAT a rappelé qu’un salarié congédié a l’obligation de mitiger les dommages résultant de son congédiement, et ce, même lorsqu’il est congédié sans cause juste et suffisante. Cette obligation en est une de moyens et elle s’évalue en fonctions des circonstances de chaque cas, selon le critère de la personne raisonnable. Le TAT a en outre souligné, citant l’affaire Agropur, division Natrel et Teamsters Québec local 1999 (Montpetit)6, que l’obligation de mitigation des dommages comporte deux volets, soit (1) de déployer des efforts raisonnables pour trouver un nouvel emploi, et (2) de ne pas refuser une offre d’emploi qui est raisonnable dans les circonstances. Dans cette décision, le TAT a confirmé que la plaignante n’a pas mitigé ses dommages. Il a réduit d’un montant de 34 000 $ l’indemnité pour salaire perdu puisqu’il a estimé que le contexte de pandémie et de rareté des offres d’emploi aurait exigé que la plaignante effectue une recherche d’emploi plus serrée et qu’elle manifeste une plus grande ouverture à l’égard de postes ne correspondant pas parfaitement à l’emploi qu’elle occupait avant d’être congédiée. Le TAT s’exprime donc comme suit :  « [69] Pour le Tribunal, en période de récession ou même en pandémie, lorsque les offres d’emploi sont moins importantes et moins alléchantes financièrement qu’en temps normal, d’une part, on doit s’attendre à la mise en œuvre de recherches plus serrées. [70] D’autre part, on doit avoir une ouverture plus grande pour des offres qui, même si elles ne correspondent pas exactement à celles détenues au travail quitté, sont en lien avec l’expertise ou les emplois déjà occupés. » Bref, en gardant à l’esprit le contexte de pandémie, le TAT retranche deux (2) mois de salaire brut à l’indemnité pour perte de salaire, soit un montant de 34 000$ car : la plaignante avait effectué deux (2) voyages à l’étranger d’une dizaine de jours au cours des premiers mois suivants son congédiement et l’employeur n’avait pas à assumer les conséquences financières de ce choix effectué par la plaignante; la plaignante occupait un poste de cadre depuis peu de temps et a limité ses recherches d’emploi à des postes semblables à celui qu’elle occupait avant son congédiement. Or, se limiter à des postes de cadres offrant des conditions de travail analogues à celles qu’elle avait chez l’employeur, qui étaient exceptionnelles, ne témoignait pas d’une volonté de mitiger ses dommages. Ainsi, selon le TAT, la plaignante avait mis de côté plusieurs postes qui auraient pu lui apporter un revenu substantiel; et la plaignante n’avait postulé que sur un seul emploi durant les huit (8) premiers mois suivants la fin de son emploi et, par la suite, avait postulé sur trente-huit (38) postes sur une période de vingt (20) mois, soit moins de deux (2) par mois. Ceci constituait donc de « faibles efforts de recherche ». Conclusion En somme, la décision Tourigny confirme que le contexte dans lequel un salarié se retrouve est pertinent pour déterminer l’étendue de son obligation de mitiger les dommages qu’il subit à la suite de son congédiement. En principe, les employeurs n’ont pas à être pénalisés lorsqu’un salarié congédié fait défaut de mettre en œuvre les efforts nécessaires pour se retrouver un emploi dans un contexte économique difficile. Dans un tel contexte (pouvant découler notamment d’une pandémie), un salarié congédié devra intensifier ses efforts de recherche d’emploi, faute de quoi l’indemnité qui sera payable par son ancien employeur pourrait être considérablement réduite. Les membres de l’équipe Droit du travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. RLRQ, c. CCQ 1991, art. 1479. 2021 QCTAT 5548. RLRQ, c. N-1.1. 2020 QCTAT 4648 2018 QCTA 445.

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  • Congédiement déguisé et mitigation des dommages : Obligation d’accepter un autre emploi proposé par l’employeur?

    La Cour suprême du Canada s'était déjà posé la question dans l'arrêt Evans c. Teamsters Local Union No. 311 et avait conclu que, dans certaines circonstances, lorsqu'un employeur propose un nouvel emploi à un employé congédié, ce dernier pourrait devoir l'accepter afin de minimiser son préjudice. Quelques années plus tard, dans l’arrêt 2108805 Ontario inc. c. Boulad2 la Cour d’appel mentionnait qu'il ne s'agissait pas d'un automatisme puisqu’on ne pourrait pas exiger de l’employé qu’il accepte le poste offert en l’absence d’une compréhension et d’un respect mutuel entre les parties. Plus récemment, les tribunaux nous indiquent qu'il ne s'agirait effectivement pas d'un automatisme et rappellent l'importance de procéder à une analyse de toutes les circonstances afin de déterminer si l'employé peut être requis d'accepter une offre de son ancien employeur. En bref, il faut déterminer si une personne raisonnable placée dans la même situation accepterait l'offre de l'employeur. Tant les aspects tangibles, tels que la nature et les conditions de l'emploi, que les aspects intangibles, notamment le climat de travail et la préservation de la dignité, sont essentiels et doivent être pris en considération. La mitigation des dommages Pour déterminer si un employé a fait l’objet d’un congédiement déguisé, on doit se demander si une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, aurait considéré qu’il s’agit d’une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail. Dans l’arrêt St-Laurent c. Cosmétiques Baronesse inc. 3, le Tribunal administratif du travail a répondu à cette question en confirmant que chaque situation est un cas d’espèce. Dans cette affaire, le juge administratif conclut que la plaignante n’était pas tenue de mitiger ses dommages en acceptant un changement de territoire car cette modification n’était pas compatible avec ses obligations familiales, à la lumière de l’ensemble des faits et des relations entre les parties. Distributeur de produits cosmétiques pour les professionnels de salons d’esthétique et de spas, l’employeur confie à la plaignante, résidente de Chambly, l’emploi de représentante des ventes sur le territoire de la Rive-Sud. Ce territoire s’étend de Boucherville à Drummondville, de Brossard à Sherbrooke et comprend aussi Vaudreuil. Quand s’ajoutera une partie du centre-ville et de l’ouest de Montréal, la plaignante bénéficiera d’une souplesse d’horaire pour s’occuper de ses enfants dont elle assume une garde partagée une semaine sur deux. Après une absence pour cause d’invalidité, la plaignante est informée de la nécessité de devoir désormais respecter un horaire strict et qu’en raison de plaintes de clients, son territoire serait désormais celui de la Rive-Nord (Laval, Laurentides, Ottawa et Gatineau), avec obligation de travailler plus de 40 heures par semaine, malgré l’avis contraire de son médecin traitant. D’une part, le Tribunal souligne que la preuve non contredite démontre que la plaignante a initialement accepté l’emploi de représentante parce que l’employeur lui offrait de travailler sur le territoire de la Rive-Sud et permettait une souplesse d’horaire. D’autre part, l’employeur n’a pas établi de politiques ou pratiques selon lesquelles des changements de territoires pouvaient être effectués régulièrement ou dans certaines circonstances. Enfin, le Tribunal note le défaut par l’employeur de tenter un aménagement d’horaire ou de territoire de vente et alors qu’il avait embauché deux représentantes pour remplacer la plaignante et pour lesquelles il avait réaménagé le territoire. Placée dans cette situation sans autre ajustement, la plaignante n’avait d’autre choix que de refuser ces modifications. Le Tribunal confirme l’absence de démission et accueille la plainte pour congédiement déguisé. Le délai-congé Une employée congédiée a l'obligation de mitiger ses dommages, c'est-à-dire qu'elle doit déployer des efforts raisonnables pour se trouver un emploi dans son domaine d'activités ou un domaine connexe, et elle ne doit pas refuser d'offres d'emploi jugées raisonnables dans les circonstances. L'évaluation du délai-congé raisonnable est une question de fait qui doit également tenir compte de l’ensemble de la situation. La question de savoir s'il y a lieu de réduire ce délai-congé en raison d'un manquement de la part de l'employée à son obligation de mitiger ses dommages, une obligation de moyen, s'avère tout aussi factuelle 4. Il s'agit donc encore une fois d'une évaluation au cas par cas. Que retenir dans une évaluation des modalités offertes à une personne faisant face à une cessation de son emploi? Somme toute, bien qu'il puisse être raisonnable qu’un employé dont le poste a été aboli doive accepter un emploi proposé par son employeur afin de mitiger ses dommages, il ne s'agit pas d'un automatisme et il est alors nécessaire de procéder à une évaluation de tous les faits et circonstances. Dans l’appréciation du poste et des modalités proposées à cet employé et pour valablement prétendre que ce dernier serait tenu à une telle obligation de mitigation, un gestionnaire avisé devrait vérifier s’il existe des obstacles à un maintien en emploi dans ces conditions, notamment parce qu’une personne raisonnable placée dans la situation accepterait vu qu’elle n’en subirait pas de gêne, d’humiliation, d’hostilité ou de perte de dignité. Les membres de l’équipe Droit du travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. 2008 CSC 20. 2016 QCCA 75 2021 QCTAT 3732. CISSS des Laurentides c. St-Arnaud, 2021 QCCS 2071.

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